エンゲージメント向上で “組織のOS”を強化、人的資本経営の加速化へ。
人的資本経営の19項目の中で価値向上に資する「エンゲージメント」が重要な一方、
日本企業の「仕事への熱意や意欲、職場への貢献意欲を持つ人の割合」はわずか6％（米ギャラップ社）※。
エンゲージメント向上をテーマに、診断・分析・打ち手を一気通貫で行う事で、
重要な経営資本である従業員が自ら動き、部門がつながり、戦略がまっすぐ実行される、再現性ある強い組織作りに至ります。
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参照：米ギャラップ社「State of the Global Workplace2024」
開示事項の階層（イメージ）
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出典：内閣官房 非財務情報可視化研究会（2022年8月）「人的資本可視化指針」
よくある課題
経営視点におけるエンゲージメント向上課題
- 育てた人材が流出、
転職者・退職者が多い -
- マネージャーがエンゲージメントに与える影響は約70％（Gallup）と極めて大きい
- マネジメント負荷の過多により、管理職のマネジメント品質のばらつきが生じる
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離職率や生産性に直結、
特に優秀層ほど上司の質に敏感で離職リスクが高い
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参照：米ギャラップ社「State of the Global Workplace2024」
- エンゲージメントという言葉が、社内で『共通言語化』されていない
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- 従業員の6割超が、自社ビジョンと日々の業務のつながりを感じていない（パーソル総合研究所）
- ビジョンや戦略の現場への浸透が不足している
- 意思決定や実行スピードが低下
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参照：株式会社パーソル総合研究所「企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査」
- 従業員の主体性が低く、
もっとコミットメントしてほしい -
- 「評価基準が不透明」と感じる従業員は48.3%にのぼる（株式会社識学）
- 自社の評価制度に70%の従業員が満足できていない（ロバート・ウォルターズ・ジャパン）。目標・評価の曖昧さが納得感の低下につながっている
- パフォーマンスの根幹となる目標や評価の曖昧さは、生産性の低下、離職・不満の最大要因
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参照：株式会社識学「人事評価の“モヤモヤ”に関する調査」
Robert Walters Japan「PRESS RELESE _8 June 2022 」
- 従業員の帰属意識・モチベーションを高め、優秀な社員を増やしたい
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- サイロ化により部門間の連携・コミュニケーションが減少し、全社貢献を感じづらくなっている
- 組織の分断が、キャリアパスや従業員の成長機会の損失を招いている
- 全社最適の損失、情報遅延・断片化、従業員の帰属意識・自己効力感・イノベーション・チームワーク・モチベーションの低下から離職増加
現場視点における診断実行時のよくある課題
- 点数に一喜一憂、
解釈・要因分析が不十分 -
- 診断結果のスコアの「高低」だけで評価し、なぜその結果になったのかという要因の深掘りができていない
- マネジメント負荷の過多により、管理職のマネジメント品質のばらつきが生じる
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- 診断のやりっぱなしで、
アクションに結びつかない -
- 診断結果のスコアは出たものの、どこから着手し、次に何をすべきかがわからない
- 対策がトップダウンの押し付けや現場への丸投げ、あるいは表面的な施策に終始し、根本解決に至らない
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- 成果が不透明、
改善が見えない、サーベイ疲れ -
- 診断結果が経営層止まりで現場に共有されず、具体的な改善に結びつかない
- 繰り返される調査に「結局何も変わらない」と社員が疲弊し、サーベイ疲れを起こしている
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- そもそも診断目的が曖昧
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- 「エンゲージメントを高めたい」という抽象的な目的だけでスタートし、明確なゴール設計がないまま施策を進めてしまっている
- 選定基準がないまま「流行りのツール」を導入した結果、自社の文化や規模に合わず、十分な活用ができていない
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このような状況、御社でも起きていませんか？
診断はゴールではなく、スタート地点です。
重要なのは「診断結果をどう活かすか」です。
エンゲージメント診断を成功させる鍵
診断だけで終わらせない。
診断→打ち手→効果測定までを一気通貫でやり切る
エンゲージメント施策の多くは、診断と短絡的な結果・対策で終わっていることが多く見受けられます。
先述した課題は単発的なものではなく、正しいエンゲージメント向上のサイクルにもとづき課題は連動するものであり、
サイクルを回すことで、再現性ある強い組織作り・経営の安定化をめざします。
NTT ExCパートナーが提供する
エンゲージメント向上サイクルの特徴
【分析・可視化】問題本質を明確にわかりやすく
診断結果のスコアだけで終わるのではなく、組織のエンゲージメント状態を分析・可視化することが重要です。
「どのカテゴリ・ドライバー」が原因かを特定することで、エンゲージメント向上につながるアクションの検討につなげます。
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01
分析 弊社の場合は「エンゲージメント向上の4視点」×「成功循環モデル」を組合せ、満足度×相関で因果・優先度を分析
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02
可視化 散布図、天気図を用いて優先課題領域を可視化
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03
予測 優先課題領域全て対策する事が投資制限下で困難な場合、データ分析による未来予測でより効果的な領域・放置リスク領域を絞り込む
エンゲージメント診断結果
「エンゲージメント向上の4視点」と「成功循環モデル」を組み合わせ、優先課題領域を可視化
各フェーズを天気図で可視化し、優先課題を直観的に把握できる仕組み。
投資制限がある場合は、さらに効果的な施策はどれか・放置するどどういうリスクがあるか、データ予測にて効率的・効果的な領域を絞り込み。
【対策】エンゲージメント状態の要因分析を踏まえた
最適な解決策の検討・実施
組織課題を網羅する、6つの対策領域を、全社・現場の両輪で動かす
診断で明らかになった課題に対し、個人から組織、制度設計まで、最適な解決策を組み合わせて実行します。
全社的な施策と現場での日々の実践が一体となることで、エンゲージメント向上の好循環が生まれます。
６つの対策領域
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01
個人の成長・
能力開発キャリア・成長機会の提供
（ キャリア開発プログラム、スキルアップ研修、メンタリング制度） -
02
リーダーシップ・
マネジメント上司・同僚との関係性強化
（1on1ミーティング、フィードバック文化、チームビルディング） -
03
働き方・
制度設計働きやすさ・柔軟性の向上
（ハイブリッド勤務、フレックスタイム、休暇制度拡充） -
04
評価・報酬 評価・報酬の納得感向上
（ 評価制度の透明化、成果連動型報酬、非金銭的報酬） -
05
ウェルビーイング・
心理的安全性心理的安全性・ウェルビーイング
（メンタルヘルス支援、ストレスチェック、心理的安全性施策） -
06
組織文化・
コミュニケーション社内コミュニケーション活性化
（社内SNS、タウンホールミーティング、社内報）
ビジョン・パーパスの浸透
（ビジョン共有、パーパスワークショップ、ストーリーテリング）
両輪で動かす、エンゲージメント向上
トップダウン・現場の両軸で優先度的に手を付けるドライバーを抽出し、強い組織、エンゲージメント向上をめざします。
「ヒューマン×テクノロジー」で、実行を加速する
たとえば、AIアバターや生成AI内省チャットボットなどを活用し、施策の効率と定着率を最大化する仕組みを構築します。
- CASE01
- AIアバターを活用したタイムリーなメッセージ発信
- 経営者からのメッセージ発信・ビジョン共有は重要ですが、スケジュール調整が難しく、実現が困難な場合があります。そんな時は、AIアバターを活用することで効率的に実施することができます。
- CASE02
- データ活用×対面コミュニケーションで、納得感のある人事制度運用を実現
- タレントマネジメントシステムや、人事データの分析結果と合わせ、従業員との対話を通じた人事制度設計により、エンゲージメント向上につながる制度運用が期待できます。
- CASE03
- AI活用による研修効果の最大化と自律的成長支援
- eラーニングや研修実施後の行動変容・定着をサポートするために、生成AIによる内省チャットボットを活用します。研修効果を高めるとともに、自律的な成長を支援する仕組みを構築します。
NTT ExCパートナーの取組み
NTT ExCパートナーはエンゲージメントを軸にヒューマン・キャピタル・ソリューションカンパニーとして、NTTグループ従業員数18万人（国内）の人事制度・施策の企画設計及び、運用を担っており、「ヒューマン×テクノロジー」の融合、戦略から現場定着まで「一気通貫」の伴走を強みとして、人的資本経営の加速化など様々な経営課題を包括的・総合的に支援提供をしています。
エンゲージメント向上において、診断・分析・明確な可視化・多種多様な効果的打ち手までの一気通貫スタイルを1年前に完成し、今まで10社以上の皆様に導入・伴走サポートさせて頂いております。
コンサルティング・AI活用・データ分析、
3つの専門知見が「組織課題の解像度」を高める。
包括的・総合的な活動のために、コンサルティング・AI活用・データ分析の専門家集団を配しています。この存在、従業員そのものが私たちの強い会社資本として活躍しています。
相談したい、聞きたいというお客様が大半です。
課題を明確に見出す所からいつでもご相談ください。
