【特集】心理的安全性とは何か。基礎から組織への導入方法までを解説

経緯

1999年にエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念で、Google社が2012年から約4年の歳月と数百万ドルの資金をかけて「成功する・生産性の高いチームの条件は何か」を調査した結果、圧倒的に重要なのが「心理的安全性」と発表し世に広く知れ渡りました。

概要

チーム内で発言や指摘をしても（それが的外れな意見であっても）他メンバーに拒絶や非難される不安なく、安心して意見を発せれる状態を指し、人間関係の悪化を招くことがない安心感が共有されていることになります。単に仲良しチームを作るものではなく、チームが目的達成のために安心して活発に意見交換ができる、という概念です。

いま、注目される理由

コロナ禍で加速した市場の変化に伴い、事業の変革が必要となり、新たな価値創造・生産性向上のが求められました。また、労働環境の変化も発生、リモートワークが本格導入されチームのコミュニケーション不足が課題となりました。環境は問わず生産性を上げチームで目標を達成する、そのための闊達議論ができる組織土壌として「心理的安全性」が注目されているのです。

自身のチームが心理的安全性においてどのような状態にあるか、気になる方も多いでしょう。
ここではリーダーとメンバー、それぞれの視点から確認する方法をお伝えします。

リーダーの視点から測る『３つのサイン』

リーダーとしてチームの心理的安全性の状態をセルフチェックする視点として併せて持ち合わせておくとよいでしょう。

メンバーに問う『７つの質問』

心理的安全性の状態を作り出す要素と対策を整理してみると下図のようになります。

「心理的安全性」の状態を作り出す３要素と対策例

現在、世の中的に多くある対策は「スキル」＝コミュニケーション強化の学習が多く提供されています。一方で「マインド」に着目した対策提供は未だ不足といえるでしょう。
NTT ExCパートナーグループでは、世の中にないからこそマインドをテーマとし、心理的安全性に特化したマインドとは何かを東京大学と共同開発。マインドという曖昧性を排除し数値化が行える、シミュレーション自己診断＋行動化へのeラーニングコンテンツ「ココキビ」をリリースしました。

※「ココキビ」詳細はこちら

次に、組織開発の観点で導入手順を整理すると以下のようになります。

組織開発からみる導入手順

これは基本的な一例でありすべてではありません。組織の状態によって着手する順は変わります。
コミュニケーションスキルは一定あるのであれば、意識浸透とマインド醸成を、マインドと仕組みがあるならスキル強化、というように自組織・自メンバーの状態にそって選択してください。

上記は組織として対策・導入例を紹介しましたが、まずはリーダーが心掛けることでできる事もあります。
リーダーの役割が重要であることがエドモンドソン教授らの研究発表で明らかにされており、特にリーダーの行動の中でも、成長支援や傾聴といったコーチング的な関与が心理的安全性を高めることが九州大学の調査でも明らかになっています。Google社では「心理的安全性を高めるためにマネージャーにできること」としての5つのポイントを挙げています。

リーダー（マネージャー）にできること

いずれの行動もささいな行動ではあるものの、効果的な行動であることは間違いありません。マネージャーとして常に心がけておきたいものです。