離職率を下げる方法は？優秀な人材の流出を防ぐ具体的な施策を解説

多くの退職理由の中で、常に大きな割合を占めるのが「職場の人間関係」です。特に、直属の上司との信頼関係が揺らいでしまうと、安心して自分らしく働くことが難しくなってしまうことがあります。日々の何気ない会話が少なくなったり、困ったときに相談できる相手が見当たらなかったりすると、小さなモヤモヤが少しずつ積み重なっていきます。結果、「ここではもう続けられない」という大きな決断に至ってしまうのです。上司とのかかわり方や、情報の伝え方に少しの「不透明さ」があるだけで、周囲が気づかないうちに心が離れてしまう「サイレント離職」を招く大きなきっかけとなります。

参考：令和６年　雇用動向調査結果の概要｜厚生労働省
参考：令和５年若年者雇用実態調査の概況｜厚生労働省

頑張って成果を出しても、評価の仕組みがわかりにくかったり、納得感が薄かったりすると、前向きな意欲を維持することが難しくなります。自分の努力が組織にどう認められているのかが見えないと、孤独感を感じてしまうこともあるでしょう。他社と比べた条件面の違いだけでなく、「自分の頑張りを正当に見てほしい」という想いが叶わないもどかしさが、会社との心のつながりを少しずつ遠ざけてしまう原因となります。

「この会社で、未来の自分をイメージできるだろうか」と感じたとき、成長を望む人ほど、早いうちから新しい環境に目を向けはじめる傾向にあります。日々の業務をこなすだけで精一杯になり、5年後や10年後の自分を想像しにくい環境は、組織にとっても大きな課題です。新しいことへの挑戦が難しく、キャリアの悩みを相談できる場が整っていない場合、若手社員層は自分の可能性を広げるために、より成長実感を持てる場所へと歩みを進めてしまうのです。

離職防止を「流出を防ぐ守りの活動」から「未来を創る前向きな取組み」へと変える鍵は、従業員エンゲージメントの向上にあります。従業員エンゲージメントが高い状態とは、会社のめざす方向に共感し、自分の役割に喜びや誇りを感じながら働けている状態です。これを実現するためには、経営層が「自分たちがどんな未来を創りたいか」を丁寧に語り、同時に一人ひとりの声にしっかりと耳を傾ける文化を育んでいく必要があります。従業員エンゲージメントの高まりは、単に離職率を下げるだけでなく、日々の仕事の質の向上やお客さまに提供する価値の最大化という、好循環に寄与するのです。

従業員が「納得感」を持って働くには、客観的で風通しのよい評価の仕組みが有効です。単に数字などの結果だけで判断するのではなく、目標に向かうプロセスや日々の行動の工夫も評価できる仕組みを取入れ、上司と部下が定期的に話し合える場を大切にしましょう。1on1ミーティングなどを通じて、日頃から「よかった点」や「感謝」を伝え合う習慣を持つことで、メンバーは自分の役割や存在価値をより強く実感できるようになります。自分の成長が正しく認められ、次にめざしたいステップが明確になれば、自然と「この会社で長く活躍していきたい」という想いも深まっていくでしょう。

ライフステージが変わっても自分らしく働き続けられる環境を整えることは、離職を未然に防ぐための大切な土台となります。リモートワークやフレックスタイム制を上手に取入れ、仕事とプライベートのどちらも大切にできる仕組みを築くことで、会社としての応援の姿勢を伝えていきましょう。また、形を整えるだけでなく、スキルアップのサポートや心身の健康への配慮など、日々の生活に「本当に役立つ支援」を届けることが重要です。こうした一つひとつの配慮が、「会社が自分たちを大切に思ってくれている」という安心感を生み、組織への確かな信頼を育むきっかけとなります。

年に一度の大規模な調査だけでは、日々変化する従業員の細やかな心の動きを追いかけるのが難しくなってしまいます。そこで役立つのが、月に一度や週に一度、数問の質問に答えてもらう「パルスサーベイ」です。短いサイクルで今の状態を確認し続け、「最近、少し元気がなくなっているかも」「特定のチームで困りごとがあるみたいだ」といった変化を、いち早くキャッチできるようになります。小さなサインに気づいた際、すぐに対話の時間をつくることができれば、悩みが大きくなる前に寄り添い、ともに解決の道を探りやすくなるのです。

退職を考えているとき、従業員本人は意識していなくても、ふとした行動の変化としてその気持ちが表れることがあります。たとえば、急に就業のスタイルが変わったり、休暇の取り方がこれまでと違ってきたりすることなどが挙げられます。また、会議での発言が控えめになったり、チャットツールなどでのやり取りが少なくなったりするのも、見逃したくない大切なサインです。こうした日々の変化をデータを通じて丁寧に見守る仕組みを整えることで、手遅れになる前に、従業員の本音に寄り添い、サポートする機会をつくることができます。

単に全体のスコアを眺めるだけでなく、「部署」「職種」「社歴」といったさまざまな切り口からデータを重ね合わせて見てみましょう。今まで可視化されなかった組織の課題が、より具体的につかめるようになります。たとえば、「入社3年目の従業員が、会社のめざす方向に少し迷いを感じている」といった具体的な傾向が見えてくれば、その年代に寄り添ったフォローアップを計画できます。過去のデータと見比べながら「組織の健康状態」を丁寧に見守り続けることで、離職につながりやすい課題にいち早く気づき、大切な仲間が離れてしまう前に、あらかじめ手を打つことができるようになるのです。

採用の場でスキルや経験を重視することはもちろん大切ですが、それと同じくらい「価値観が合うかどうか」に目を向けることも忘れてはなりません。面接では、会社のよいところだけでなく、あえて大変な部分やリアルな日常を包み隠さず伝える「RJP（Realistic Job Preview：現実的な仕事情報の事前開示）」を心がけてみるのがおすすめです。入社前に、お互いの期待値を丁寧にすり合わせておくことで、入社後のギャップを小さく抑えられます。結果として、会社のビジョンに心から共感し、一緒に歩んでいける仲間を、自信を持って迎え入れられるようになるはずです。

新しく加わった従業員が「これからもここで頑張ろう」と思えるかどうかのわかれ道は、職場に馴染むまでの最初の数か月間にあると言われます。この時期の「孤独感」をいかに和らげるかが、定着のための大切なポイントです。入社後の受け入れ（オンボーディング）では、単なる事務手続きや仕事のレクチャーだけで終わらせない工夫が必要なのです。たとえば、年の近い先輩が相談に乗るメンター制度を取入れたり、定期的な面談で小さな不安を定期的に解消したりすることで、新しい環境へスムーズに溶け込めるようサポートします。会社全体で歓迎の気持ちを伝えることが、早い段階での深い信頼関係を築くことにつながります。