絶対評価と相対評価の違いは？納得感と成果を両立する人事制度設計を解説

相対評価とは、他の従業員との比較によって個人の能力や実績を判断する評価手法です。評価対象となる集団のなかで順位づけを行い、順位に応じて評価が決まります。一般的には、あらかじめランクごとの人数配分を決めておくケースが多いです。たとえば「Aランク」「Bランク」「Cランク」の3段階を設けるとします。高評価のAランクは5人、中間のBランクは10人、低評価のCランクは20人といった形で枠を定めておきます。「Aランクは上位10%まで」というように、割合で決めるやり方も可能です。周囲との比較を通じて順位が明確になるため、相対評価は評価の透明性が高い点に特徴があります。公正さが求められる場面に向いている評価方法だと言えるでしょう。

相対評価を正しく理解するために、絶対評価との違いを知っておきましょう。絶対評価とは、目標の達成度やスキルなど、あらかじめ定めた一定の基準にもとづいて評価する手法です。他者との比較ではなく、個人がどれだけ基準を満たしたかで評価が決まります。両者の違いは、ランクごとの人数や割合に決まりがあるかどうかにあります。相対評価では枠が決まっているため、全員が同じ高評価になることはありません。一方の絶対評価では枠の制限がなく、全員が基準を満たせば全員がAランクになる可能性もあります。

相対評価は、社内の健全な競争を促す効果を持っているとされます。評価が同僚との比較によって決まるため、社内で自然とライバル意識が芽生えやすいと考えられます。上位の評価をめざす意欲的な従業員は、業務の知識や技術を率先して身につけるようになり、スキルアップのモチベーションが高まるでしょう。互いに切磋琢磨する風土が育つことで、個人の成長が組織全体の成果向上にもつながるようになるでしょう。

報酬の予算を管理しやすくなる点も、相対評価ならではのメリットと言えるでしょう。相対評価では報酬の対象となる人数や割合があらかじめ決まっていることが一般的です。たとえば、高評価の「Aランク」のみにインセンティブを支給する場合、枠内の従業員だけが対象となります。基準を満たせば全員が報酬対象になりうる絶対評価とは、大きく異なる点と言えます。昇給や賞与にかかる費用を見積もりやすいため、人件費の管理に役立つでしょう。

相対評価は、組織内の評価バランスをコントロールしやすい点も特徴です。あらかじめ高評価の「Aランク」は〇人といった形で設定されるため、ランクごとの人数に偏りが生じるのを避けられます。対して絶対評価の場合は、特定のランクの人数に偏りが生じる可能性があるため、大部分の従業員が高評価に集中したり、逆に低評価に偏ったりする可能性もあり得ます。相対評価であれば評価結果を一定の分布に保ちながら、組織全体のバランスを整えることができます。

相対評価は、評価する側の負担を抑えやすい手法でもあります。順位づけは、「売上金額」や「顧客獲得数」など、評価項目を点数化し、その合計点の高い順に評価対象者を並べることで順位を決定できます。経験の浅い評価者でも時間をかけずに評価がしやすいとも言えるでしょう。人事考課の度に多くの時間を要していた企業にとって、上司や人事担当者の作業負荷を減らせる点は大きな利点です。

絶対評価の大きな利点の一つは、従業員一人ひとりの成長を反映しやすい点です。他者との比較ではなく本人の達成度で評価が決まるため、成長が比較的結果に表れやすくなります。たとえば、前年より業績が伸びた従業員は、周囲の状況にかかわらずその伸びが評価に反映されます。成果だけでなく、そこに至る過程や努力も評価対象に含めやすい点も、特徴の一つでしょう。自分の頑張りが認められることで、従業員は前向きに業務へ取組めるようになるはずです。

努力が評価に直結しやすい点も、絶対評価のメリットの一つです。定められた評価基準を満たせば高い評価を得られるため、目標に向けて努力する意欲が湧きやすくなると考えられます。順位の枠に縛られる相対評価とは異なり、必要以上にほかの従業員の成績に気を取られることも少なくなるでしょう。自分の成長に集中できる環境が整うことで、従業員のモチベーション維持にも貢献します。

評価の根拠を示しやすい点も、絶対評価ならではの強みと言えるでしょう。「目標達成率90%以上でAランク」といった形で、基準があらかじめ定められています。評価者は数値や達成状況にもとづいて判断するため、評価の理由や根拠を従業員に説明しやすくなります。なぜその評価になったのかが明確であれば、従業員も結果を受け入れやすいはずです。

絶対評価には、従業員を目標達成へと導く効果も期待できます。評価基準が個人の目標と結びついているため、めざす指標が明確になりやすいでしょう。従業員は周囲との競争ではなく、自分の目標に集中して取り組める点も特徴です。一人ひとりが達成したい水準を意識することで、組織全体の生産性向上にもつながると考えられます。

過度な社内競争が生まれにくい点もメリットの一つです。絶対評価では、ほかの従業員の成績が自分の評価に影響しにくい仕組みとなっています。順位を奪い合う必要がないため、従業員同士が協力しやすい雰囲気が保たれると考えられます。知識やノウハウを共有し合う風土が育ち、チーム全体の成果向上も期待できるでしょう。

報酬にかかる費用が予測しにくい点も、絶対評価の懸念点の一つです。基準を満たせば全員が高評価になり得るため、報酬の対象者を事前に絞り込みにくい傾向があります。たとえば全員が目標を達成した場合、全員がインセンティブの対象となる可能性もあります。報酬の枠が決まっている相対評価と比べ、人件費の予算を見積もりにくくなる点を念頭に置いておきましょう。

評価者の負担が大きくなりやすい点にも留意しておきましょう。絶対評価では、従業員ごとに達成度を一つひとつ確認し、基準と照らし合わせて判断する必要があります。結果にもとづき順位付けをする運用の相対評価と比べると、評価作業に時間がかかる傾向にあります。評価対象の項目が多い場合は、上司や人事担当者の業務負荷が増えてしまうのが一般的です。

組織内の評価バランスを整えにくい点も、絶対評価の課題の一つです。あらかじめランクごとの人数を定めないため、特定のランクに人が偏る場合もあります。大多数が高評価に集まったり、逆に低評価に偏ったりする状況も起こり得ます。分布の偏りが気になるときは、相対評価を組み合わせて調整する方法を検討するのも一つの手と言えるでしょう。

評価制度づくりは、企業が求める人物像を明確にするところからはじめます。どのような行動や成果を高く評価するのかを、組織の方針にもとづいて定義していきましょう。その人物像を、具体的な評価項目や基準へと丁寧に落とし込みます。評価の軸が組織の期待と重なることで、評価が個人と組織の成長を同時に後押しする仕組みへと近づくでしょう。

評価への納得感を高めるには、評価結果を従業員の処遇へしっかりと反映することが大切です。評価が昇降格や報酬に結びついていなければ、従業員は評価の立ち位置を正しく認識しにくくなる恐れがあります。高い評価が昇給や昇格につながる仕組みがあれば、目標達成への意欲も高まりやすくなるでしょう。一方で、連動のルールはあらかじめ明示し、透明性を保っておくことが求められます。

評価の公平性を保つには、評価者への研修が求められます。評価者ごとに基準の解釈が異なれば、同じ成果でも評価にばらつきが生じやすくなります。研修を通じて評価の観点をそろえ、判断のブレを抑えましょう。あわせて、個人的な感情や印象といった主観が入り込まないよう意識づけを行う必要があります。評価者の目線が統一されることで、従業員の納得感と制度への信頼も高まりやすくなるはずです。