キャリア研修とは？プログラム内容や成功させるポイントを解説

近年のビジネス環境は、変動性（Volatility）、不確実性（Uncertainty）、複雑性（Complexity）、曖昧性（Ambiguity）という“VUCA”の特徴を強く帯びています。市場や技術の変化が速く、今ある職種やスキルが数年後には通用しなくなる可能性もあります。そのため、従業員が自らのキャリアを主体的に考え、リスキリングやスキル変革に取組む必要があるのです。キャリア研修は、このキャリア自律を促す有効な機会となります。

テレワークをはじめ、副業・兼業やフリーランスなど、多様な働き方が一般化してきています。その結果、従業員には自分のライフスタイルや価値観に合わせてキャリアを設計することが求められているのです。

優秀な人材ほど転職市場での需要が高く、外部からのスカウトや転職の誘いも多くなります。所属する組織の中で将来のビジョンを描くことができない社員は、転職意欲が高まりやすいため、企業としてはキャリア形成支援を通じて安心感を提供することが重要です。キャリア研修を通じて社内での成長機会を提示することができれば、「この会社で働き続けたい」という意欲を高めることができます。

2023年から金融商品取引法第24条の「有価証券を発行している企業」の中の大手企業約4,000社に義務化された「人的資本の情報開示」により、人材育成施策は経営戦略上の重要課題となりました。

政府が情報開示を求めている7分野には、「人材育成に関連する開示事項」「従業員エンゲージメントに関連する開示事項」が含まれています。
投資家やステークホルダーは、企業がどのように従業員の能力開発やキャリア支援を行っているかを注視しています。これらの点から、キャリア研修は人的資本経営を効果的に推進するための重要な施策だといえます。

40代、50代のミドル層・シニア層は、組織内での役割変化や定年延長制度への対応が求められます。ミドル・シニア層がキャリア研修を受けることで、役職定年や職種変更などで役割が変化しても、キャリア研修によって組織内の新たな役割や価値を再認識でき、意欲や業務パフォーマンスも向上します。また、自己理解を深め、強みの発見につながります。この世代にとってキャリア研修は、第二のキャリアを設計する重要な場となるのです。

キャリア研修の第一歩は、自分のこれまでの業務経験やスキルを整理する「キャリアの棚卸し」です。過去の職務内容や達成した成果、取得資格、担当したプロジェクトなどを時系列で振り返り、具体的な事例として書き出してもらいます。この作業によって、参加者は自身が培ってきた強みや専門分野を再確認でき、同時にスキルや経験の不足点も明らかになります。

キャリアの棚卸しを行った後は、自身の持つスキルや特性を「強み」と「弱み」に分類してもらいましょう。自己評価だけでなく、上司や同僚からのフィードバックを取り入れることで、より客観的な分析が可能になります。このステップは、将来のキャリア方向性を決めるためのベースとなる重要なものです。たとえば、中堅層や管理職候補には、リーダーとしての行動特性や意思決定能力の強み・弱みを明確化してもらうことが大切です。

最後に、5年後・10年後のキャリアビジョンを描き、そこに到達するための具体的な行動計画を作成します。この「将来の設計」では、短期・中期・長期の3つのスパンで目標を設定し、それぞれの達成手段を明確にしてもらいましょう。たとえば、40代、50代のミドル・シニア層では、役職定年や定年延長を見据えた「セカンドキャリア設計」が重要です。

キャリア研修の意義や目的を経営層自らが明確に伝えることは、従業員の意識を高める上で非常に重要です。トップメッセージとして「会社が本気で従業員のキャリア形成をサポートしている」という姿勢を示すことで、従業員は安心感と期待感を持って研修に臨めるでしょう。さらに、経営層や部門長が研修の場に参加したり、修了後にフィードバックを行うことで、受講者のモチベーションアップが期待できます。

キャリア研修で学んだことを実務で活かすためには、制度面の後押しが欠かせません。たとえば、社内公募制度やジョブローテーション制度を整備すれば、研修で描いたキャリアプランを実現しやすくなります。また、評価制度や昇進基準にスキルアップや成長に関する要素を組み込むことで、研修と人事制度を連動させることができます。

キャリア形成は、個人の価値観や人生設計にもかかわるため、社内だけで完結する設計の場合は視野が狭くなってしまう恐れがあります。そこで、豊富な経験と客観的な視点を持つ外部講師やコンサルタントの活用が有効です。特に、中堅層や次世代リーダーには自律的リーダー育成を専門とするプログラムが適しています。