1on1のテーマに困らない！部下の成長を促す話題例と質問集

1on1が「定例だから行うもの」という形式的な位置づけになっていませんか。本来の目的が上司と部下の間で共有されていないと、会話は表層的になりがちです。「部下のキャリアについて考える」「チームの課題を一緒に見つける」といった具体的な目的意識を持つことで、会話の軸が定まり、話すべき内容が自然と見えてきます。

特に着任したばかりの上司や、新しくチームに加わった部下との間では、お互いに心を開いて話せる関係ができていないことがあります。心理的な安全性が確保されていない場で、部下が本音で悩みや課題を話すことは困難です。まずは業務の話だけでなく、お互いの人となりを知るための対話を優先してみましょう。

1on1が単なる「業務の進捗確認」になってしまうのは、最も陥りやすい罠の一つです。進捗管理は他の会議やツールでも可能であり、1on1の貴重な時間をそれに費やすのは非常にもったいないことです。1on1は部下が主役であり、部下自身の課題や成長について話す場であるという認識を、上司が強く持つ必要があります。

1on1の最も重要な目的は、部下の成長を中長期的な視点で支援することです。日々の業務で部下が直面している課題や困難をヒアリングし、解決のヒントを与えたり、部下自身が答えを見つけられるように導いたりします。上司が答えを教えるのではなく、対話を通じて部下の内省を促すことが成長につながります。

定期的に1対1で話す時間を設けることで、部下のコンディションの変化や悩みを早期に察知できます。上司が自分のことを気にかけていると感じられるのは、部下の安心感につながり、会社やチームへのエンゲージメント（愛着や貢献意欲）を高める効果が期待できます。

部下が現場で感じている業務上の非効率な点や、人間関係の問題、組織に対する改善要望などは、1on1だからこそ引き出せる貴重な情報です。小さな課題の種を早期に発見し、対策を講じることで、チーム全体の生産性向上やよりよい職場環境の構築につながります。

部下が何にやりがいを感じ、どのような時に意欲が下がるのかを理解することは、適切なマネジメントの第一歩です。

• 「今の仕事で、特に面白いと感じる部分はどこですか？」
• 「逆に、少し気が重いと感じる業務はありますか？」
• 「どんな状態の時に『仕事が楽しい』と感じますか？」

部下が感じている現場の課題を引き出し、改善につなげるための質問です。

• 「もし何か一つ、チームのやり方を変えられるとしたら何を変えたいですか？」
• 「業務を進める上で、もっとサポートがあったらよいと感じることはありますか？」
• 「私（上司）の言動で、わかりにくいと感じる点はありませんか？」

部下自身にキャリアについて考えるきっかけを与え、成長を支援するための質問です。

• 「この先、どんなスキルを身につけていきたいですか？」
• 「今の仕事を通じて、どんな自分になりたいと思いますか？」
• 「将来的には、どのような仕事に挑戦してみたいですか？」

部下のコンディションを把握し、気遣いを示すための質問です。プライベートに踏み込みすぎない配慮は必要ですが、関係構築のきっかけになります。

• 「最近、よく眠れていますか？」
• 「仕事とプライベートのバランスは取れていますか？」
• 「週末はリフレッシュできましたか？」

部下に本音で話してもらうためには、まず上司が自分から心を開く姿勢を見せるのが効果的です。自身の弱みや過去の失敗談、プライベートな話などを少し交えることで、部下は「ここまで話していいんだ」と安心して、本音を話しやすくなります。

1on1の主役はあくまで部下です。上司は「話す」ことよりも「聴く」ことに徹し、会話の比率が「上司2：部下8」になることをめざしましょう。部下の話が途切れてもすぐに言葉を挟まず、沈黙を待つ勇気も必要です。相槌やうなずき、話の要約などを通じて、しっかり聴いているという姿勢を示してください。

話をして終わりではなく、1on1の最後には必ず「次の一歩」を明確にすることが重要です。「部下が明日から試してみること」「上司がサポートすること」などを具体的に言語化し、双方で合意しましょう。小さなアクションでも、それを積み重ねていくことが部下の成長と信頼関係の深化につながります。