仕事へのモチベーションを上げる方法を解説！上がらない原因や下がった場合の影響について

内発的モチベーションとは、「楽しい」「面白い」「成長したい」といった、行動そのものから得られる満足感にもとづく動機付けのことです。仕事へのやりがいや成長実感などが内発的モチベーションにあたります。

外発的モチベーションとは、「給与」「昇進」「評価」といった、外部からの報酬や賞罰にもとづく動機付けのことです。目に見えるインセンティブや評価制度などが外発的モチベーションにあたります。人事部門としては、外発的モチベーションだけでなく、内発的モチベーションを高める環境を整えることが、持続的に高いパフォーマンスを発揮する組織を作る鍵となります。

与えられた業務を「こなす」だけで、自身の仕事が企業の目標達成にどう貢献しているのか、社会にどんな影響を与えているのかが見えないと、「何のために働いているのか」という“目的”の喪失につながります。特に若手社員や、キャリアパスが見えにくい従業員にとっては、やりがいや成長実感の欠如が、離職理由の上位に挙げられるでしょう。

給与や賞与といった金銭的な報酬が、自身の仕事量や成果に見合っていないと感じると、外発的モチベーションが低下します。また、業務過多や長時間労働が慢性的に行われている場合、心身の疲労が蓄積し、やる気以前に働く意欲そのものが失われてしまいます。

努力や成果が正当に評価されないと感じることも、モチベーション低下の大きな要因となります。特に、評価基準が曖昧で不透明である場合、従業員は「頑張っても報われない」という徒労感や無力感を抱き、結果として「言われたことだけを正確にこなす」という自主性の喪失につながりかねません。

職場の上司や同僚との人間関係の悪化は、従業員が安心して働くことができない、心理的安全性の欠如を引き起こします。特にリモートワークの普及により、偶発的なコミュニケーションが減少し、孤立感を深めている従業員も少なくありません。悩みや相談がしづらい環境では、本来の力を発揮できず、パフォーマンスが低下してしまいます。

社員のモチベーション向上の第一歩として重要なのが、労働条件の見直しです。給与や福利厚生、勤務時間、休暇制度など、基本的な就労環境が整っていなければ、どれほど理念やビジョンを掲げてもモチベーションは高まりません。たとえば、近年注目されている「ワークライフバランス」の充実は、従業員のエンゲージメント向上に関連があるといわれています。柔軟な働き方の導入や、長時間労働の是正などを通じて、働きやすい環境を整えることが求められます。

モチベーションの源泉には、「公正な評価を受けている」という納得感が欠かせません。逆に、曖昧な評価基準や一貫性のない昇進・昇給は、従業員の不満を生み出し、結果的に離職リスクを高める要因となります。近年では、年に数回の面談だけでなく、定期的な1on1ミーティングやフィードバックを取入れる方法も増えており、評価の透明性と双方向性が重視されるようになっています。

目標が曖昧だったり、現実離れしたりしていると、従業員は自らの役割に意義を感じにくくなってしまいます。逆に、具体的で達成可能な目標を明示することで日々の業務が意味づけられ、達成意欲が生まれます。また、目標設定のプロセスに社員を巻き込むことで、「自分が主体となって進めている」という感覚を醸成できるのも大きなポイントです。

最後に、社員が新たなことに挑戦できる風土の醸成もモチベーション向上には欠かせません。失敗を過度に恐れず、自発的な提案や取組みを歓迎する企業文化は、挑戦意欲を高め、成長志向の高い人材を引きつけます。また、異動やプロジェクトベースの業務参画などにより、多様な経験を積む機会を提供することも効果的です。キャリアの選択肢が見える化していることで、長期的なエンゲージメントにつなげられるでしょう。