テレワークにおける人材育成の課題や進め方について解説

オフィスに出社していれば、上司や教育担当者が部下の表情や会話、デスクでの様子から、業務の進捗状況や抱えている問題、モチベーションの度合いなどを察することが容易でした。しかし、テレワーク下では、業務状況やプロセスをリアルタイムで把握することは難しくなります。結果として、成果のみに注目したマネジメントになりがちです。
すると、「なぜその結果になったのか」「どこで躓いているのか」という途中の過程におけるフィードバックや指導のタイミングを逃しやすくなるという問題が発生します。特に、新入社員や経験の浅い社員に対しては、適切なサポートが遅れることで、成長機会の損失や孤立感につながる恐れがあります。

テレワークでは、業務上必要な連絡はチャットやWeb会議で取るものの、雑談やちょっとした声かけといった、従来はオフィスで自然発生していた偶発的なコミュニケーションが減少する傾向にあります。しかし、偶発的なコミュニケーションが、組織における知識やノウハウの共有、企業文化の醸成において重要な役割を果たしているケースも少なくありません。

この結果、指導担当者と育成対象者との信頼関係構築が難しくなったり、部署を超えた連携も取りづらくなったりします。また、従業員が孤立感や不安を感じやすくなる原因にもなります。

在宅での勤務が中心になると、仕事とプライベートの境界が曖昧になり、オンとオフの切り替えが難しくなることがあります。また、上記のような状況把握の難しさやコミュニケーション不足は、従業員が自身の貢献度を感じにくくしたり、チームからの疎外感を抱いたりする原因となります。

以上の理由から、テレワーク環境下ではモチベーションの低下を招きやすくなります。

テレワークでは、対面のように表情や細かいニュアンスが伝わりにくくなるため、業務指示はもちろん、研修結果などのフィードバックを「言語化」することが、これまで以上に重要となります。特にOJTが難しい環境では、ナレッジやノウハウを属人化させずに文書化・共有する仕組みづくりが不可欠です。

具体的には、マニュアルやFAQの整備、録画型研修などを取入れることで、場所に縛られない継続的な学習が可能になります。また、指導する側にも「何を」「なぜ」教えるのかを明確に伝えるスキルが求められ、業務の目的や背景、期待値をしっかりと文章にして伝えることで、認識のズレを減らすことができます。

テレワーク下では、社員が孤立感を抱きやすく、悩みや困りごとが表面化しにくい傾向にあります。このため、定期的な1on1ミーティングなどを通じて、社員の声を吸い上げることが不可欠です。
特に若手社員や中途入社者など、社内文化や業務に慣れていない層には手厚いフォローが求められます。メンタル面でのケアやキャリア相談の場を設けることで、定着率の向上にもつながるでしょう。ヒアリング内容は記録として残し、育成方針や研修内容の改善に役立てることで、人材育成のPDCAを回す仕組みに活用できます。

テレワークの生産性や育成効果を最大限に引き出すには、ルールの整備が欠かせません。たとえば「出社と在宅の比率」や「業務の報告・共有方法」「勤務時間の範囲」など、あいまいになりがちな部分を明文化することが重要です。人材育成に関しても、研修参加のルールや学習時間の確保、成果評価の指標などをあらかじめ決めておくことで、育成の継続性を保つことができます。また、在宅勤務でのコミュニケーションを活性化するために、オンライン雑談タイムの導入など、心理的安全性を高めるためのルール設計に取組むのもおすすめです。

テレワーク下の人材育成では、研修動画の配信、eラーニング、オンラインテストなど、場所を問わず学べる環境を整えることが求められます。

この時、ツールの選定が、テレワーク下の人材育成を左右します。導入するITツールは、使いやすさを重視して選定しましょう。多機能であることよりも、従業員が抵抗なく日常的に利用できることが重要です。操作が複雑なツールは、結局、使われずに形骸化してしまう恐れがあります。事前に少人数でテスト導入するなどして、現場の意見を取入れるのが効果的です。

さらに、こうした環境整備に合わせて、社員のITリテラシーを高める支援も欠かせません。
ツールを「導入しただけ」で終わらせず、使いこなせるようになるまでのサポートが肝心です。