近年の社会変化のスピードは目覚ましく、企業を取り巻く環境も激変しています。
このような状況下で、企業が持続的な成長を遂げるためには、従業員の能力を最大限に引き出し、組織全体の生産性を向上させることが不可欠です。
そのため、従業員のパフォーマンスを適切に評価し、処遇に反映させる人事評価制度の重要性はますます高まっています。
日本の企業において、人事評価制度を見直すことは、まさに企業の未来を左右する重要な取り組みといえるでしょう。
そこでこの記事では、人事評価制度見直しのポイントや見直す目的、具体的な進め方などを解説いたします。
人事評価制度とは、従業員の能力や成果を正確に評価し、適切な処遇やキャリア形成につなげるための仕組みのことです。 組織の成長や生産性向上をめざす上で欠かせないもので、人材活用の重要な基盤となります。
人事評価制度は主に以下の3つの要素で構成されています。
等級制度とは、従業員を役職や職務内容、責任の大きさに応じて階層的に区分する制度です。
企業内でのキャリアパスを明確に示すことから、従業員が自身の立ち位置やめざすべき方向性を理解する手助けにもなります。
評価制度とは、従業員の業績や行動、能力を評価するための制度です。
人事評価の軸としては、主に以下の3つが採用されています。
これらについて詳しくは、「3．人事評価の手法を決定」をご覧ください。
報酬制度とは、評価結果に基づいて給与やボーナスなどの処遇を決定する制度のことです。
適切な報酬制度は、従業員のモチベーション向上と企業全体の生産性向上につながります。
報酬制度の種類には、次のようなものがあります。
勤続年数や年齢に応じて給与が増加する、従来の日本企業の制度です。
安定性がある一方で、成果主義が薄れがちです。
個人やチームの業績に応じて報酬を支給する制度です。
優秀な人材の確保に適していますが、短期成果に偏る恐れもあります。
従業員のスキルや役割に応じて報酬を決定する制度です。
成長意欲を促し、長期的な人材育成が可能です。
報酬制度について詳しくは、下記の記事をご覧ください。
【関連記事】
報酬制度の設計のポイントについてわかりやすく解説
人事評価制度を見直すタイミングは、企業の状況や環境変化に応じて適切に判断することが大切です。
以下は、人事評価制度の見直しが必要となる、代表的なタイミングです。
企業が成長し、組織規模や事業方針が変わった場合に、従来の評価制度がフィットしなくなることがあります。
たとえば、社員数が増加すると、従来の単一的な評価基準では、個々の業務成果や責任範囲を正確に評価できなくなります。 そのため、新しい役職や業務内容に合わせた等級制度や評価項目の再構築が必要になります。
また、新たなビジネスモデルや事業戦略に移行する場合は、求められるスキルや成果基準も変化します。 そこで、企業の方針に合致するような評価基準の新設が求められます。
従業員から評価制度への不満が出ている場合は、制度の公平性や透明性が欠けている可能性があるため、やはり人事評価の見直しが必要です。
たとえば、従業員の不満が現れる状況として、以下のような状態が挙げられます。
このような問題は、社員のモチベーション低下や離職率増加につながる恐れがあります。 従業員の納得感を高めるため、以下の見直しが有効です。
労働関連法の改正や社会制度の変化が発生した場合にも、人事評価制度もそれに適切に対応する必要があります。
たとえば、「働き方改革関連法」の実施により、働き方の多様化や残業時間の削減が進む中で、柔軟な勤務形態や成果主義に基づく評価が求められています。
外部環境の変化に合わせた柔軟な制度設計により、法令遵守はもちろん、企業イメージや従業員の働きやすさも向上するでしょう。
企業の大きな節目となる「社名変更」や「経営陣の世代交代」も、人事評価制度を見直すタイミングです。
たとえば、社名変更や世代交代に伴い、企業理念や価値観が刷新されることがあります。 このような場合には、新しいビジョンを評価基準に反映し、組織全体に浸透させる必要があります。
また、経営層の世代交代に合わせて、次世代のリーダー候補を育成するための評価項目を導入するケースも出てくるでしょう。
人事評価制度を見直す目的は、単なる評価の再設定だけではなく、組織全体の成長と社員一人ひとりの働きやすさを高めることにあります。
具体的には、以下の6つの目的が挙げられます。
従業員が正当な評価を受け、その結果が給与や昇進などの処遇に反映されることで、モチベーションの向上が期待できます。
人事評価制度を通じて従業員のスキルや適性を把握することで、最適なポジションへの配置が可能になります。
評価制度の見直しは、社員の能力開発や成長の道筋を示す良い機会となります。
たとえば、評価結果をもとに具体的なアドバイスや目標を共有し、成長を促すことができます。
また、評価項目から浮かび上がる課題に対して、必要な研修や学習プログラムを導入するといった対応が可能です。
適切な評価制度は、従業員のモチベーション向上に直結します。さらにこれが、企業全体の業績向上につながります。
特に、個人目標と組織目標をリンクさせることで、業務の効率化と成果の最大化が期待できます。
経営戦略や企業ビジョンに合致する人事評価制度を設計することで、組織全体の方向性を統一できます。
人事評価制度を通じて、企業の価値観やビジョンに即した人材を育成することが可能です。
具体的には、企業理念に基づいた行動を評価基準として明確化し、組織全体の統一感を醸成することや、企業文化に適応した次世代のリーダーや中核人材を育成するための評価指標を設定することができます。
人事評価制度を効果的に見直すための具体的な方法を、8つのステップでご紹介します。
まず、評価制度を見直す目的を明確にすることが重要です。目的が曖昧なままでは、制度改変後の成果も不明確になるためです。
特に、企業の経営方針や組織目標と整合性を持たせることが大切です。
例として、「従業員のモチベーションを向上させたい」「業績と報酬の連動性を強化したい」などが挙げられます。
次に、現行の評価制度にどのような課題があるかを分析します。 社員へのアンケートやヒアリングを通じて、課題を洗い出しましょう。
よくある問題点としては、
などが挙げられます。
つづいて、評価手法を選定します。これで、組織のニーズに合わせた評価制度を構築できます。
人事評価の手法としては、以下の3つの評価手法を組み合わせるのが一般的です。
社員のスキルや専門知識を評価し、今後の成長可能性を判断します。
能力向上のフィードバックがしやすいのが能力評価の特徴です。
従業員が設定された目標をどれだけ達成したかを評価します。
数値化しやすいため、透明性の高い評価が可能です。
日々の業務における行動や企業文化への貢献度を評価します。
組織の価値観に合った行動を促進する効果があります。
さらに、具体的な評価項目を決め、制度の基盤を作ります。
例：問題解決力、コミュニケーション能力、リーダーシップ。
例：売上目標の達成率、プロジェクトの成功率。
例：チームへの貢献度、責任感、積極性 。
新しい制度を導入する前に、組織全体への影響を予測してみましょう。 特に、報酬や昇進の基準が変わる場合、社員の反応を事前に想定することが重要です。
シミュレーション例：
評価を円滑に行うためのツールや仕組みを導入しましょう。 最近では、クラウド型の人事管理システムが普及しています。これを活用することで、データ収集や分析が効率化されます。
新しい評価制度を導入する際には、従業員への周知を徹底することが重要です。 社員が制度の目的や仕組みを理解しないまま運用を始めると、不満や混乱を招く可能性があるためです。
社内説明会や研修を開催したり、社内ポータルサイトで資料を共有したりすると良いでしょう。
いよいよ、新しい評価制度を運用し、継続的に改善を行います。 初期段階では試験運用を行い、問題点を洗い出すと良いでしょう。
人事評価制度を見直す際には、評価基準の整備や手法の見直しなど、企業の現状に合わせた取り組みが重要です。
最後に、制度の見直しを成功させるためのポイントを解説します。
企業の理念や行動指針を評価項目に反映することで、組織の価値観を従業員に浸透させましょう。
評価項目は、職務や役職に応じて柔軟に設定する必要があります。これにより、公平かつ適切な評価を実現できます。
評価基準が不明確だと、評価への不満や不信感が生じます。
そのため、基準を明確化し、全社員に共有することが不可欠です。
評価制度を適切に運用するためには、評価者のスキル向上が欠かせません。
主観的な判断を避け、公平性を保つスキルを評価者に身につけさせることが必要です。
従来の方法だけに固執せず、組織のニーズに合わせて柔軟に手法を取り入れることが重要です。
以下は、評価手法の例です。
従業員が自身で目標を設定し、その達成度を評価します。
目標（Objective）とその達成指標（Key Results）を明確に設定し、進捗を短期間で評価します。
上司だけでなく、同僚や部下、他部署の関係者など、複数の視点から評価を行います。
特定の役職や業務に必要とされるスキルや行動を基準に評価を行います。
従来の固定的な年次評価から、リアルタイムでのフィードバックを重視する仕組みへ移行します。
人事評価制度は企業の成長と従業員の満足度向上に寄与する重要な仕組みですが、制度の設計や運用には多くの課題が伴います。ここでは、具体的な課題と、それらを解決するための対策について詳しく解説します。
課題:
評価基準が明確でない場合、従業員が評価の内容や結果に納得できず、不公平感を抱くことがあります。これにより、モチベーションの低下や離職率の上昇につながる恐れがあります。
解決策：
課題:
評価者の主観が強く影響する場合、評価結果が不公平になる可能性があります。この問題は特に、評価者ごとに基準や観点が異なる場合に顕著です。
解決策：
課題:
評価結果が従業員に十分に共有されない場合、従業員は自身の評価に対する理解を深める機会を失います。また、改善点や成功ポイントが不明確になるため、モチベーションの低下を招くことがあります。
解決策：
課題:
業界動向や法改正などの外部環境の変化に伴い、評価制度が時代遅れになることがあります。この場合、制度が従業員や企業のニーズに合わず、適切な運用が困難になる可能性があります。
解決策：
課題:
評価プロセスが複雑で時間がかかる場合、管理者や従業員に負担を強いることになります。この結果、評価制度の形骸化や運用効率の低下を招くことがあります。
解決策：
人事評価制度の見直しは、従業員のモチベーション向上や組織全体の生産性向上を図るために欠かせないプロセスです。企業の現状やめざす方向性に応じて、柔軟に制度を再構築することが重要です。
人事評価制度は、運用開始後も定期的に見直しや改善を行うことが不可欠です。市場環境や組織の変化に対応できる柔軟な評価制度を維持することで、企業の競争力を強化できます。
また、評価結果を人材育成やキャリアプランと結びつけることで、従業員と組織の双方がメリットを享受できる仕組みをめざしましょう。
ぜひ、この記事を参考に貴社の人事評価制度を進化させてください。
最後に、人事評価制度を効果的に運用し、従業員と組織の成長を促進するために、評価者となりうる管理職層向けの研修を検討してみてはいかがでしょうか。NTT ExCパートナーが提供する「新任管理者研修」や「部下指導力強化研修」では、納得性の高い評価方法と評価面談スキルや、部下の目標達成の実現可能性を高めるためのコーチングスキル、部下との関係構築の方法を学ぶトレーニングで、企業のエンゲージメント向上を支援します。
詳細はこちらのページをご覧ください。
また、評価運用の効率化には「タレントマネジメントシステム」の活用がおすすめです。システムを導入すると、社内の人材に関する情報を一元管理することが可能となり、人材配置や人材育成を最適化できます。導入したシステムを現場で戦略的に活用できれば、導入効果を最大化することも可能です。そのためにも、導入から運用まで戦略面のサポートが充実したサービスを選ぶと良いでしょう。人事制度の課題解決は、NTT ExCパートナーへご相談ください。
詳細はこちらのページをご覧ください。
人事評価制度の運用のポイントとは？運用の流れなどわかりやすく解説
人事評価制度は、従業員の成果を正確に評価し、組織全体の生産性向上を目指す重要な仕組みです。 しかし、せっかく制度設計に時間と労力をかけても、運用が上手くいかないことで問題が生じるケースも多く見られます。 特に、評価基準の不明確さやフィードバック不足は、従業員のモチベーション低下や組織の信頼感を損なう原因となります。また、評価者間の基準のばらつきや制度の形骸化も、制度の効果を妨げる要因です。 そこでこの記事では、人事評価制度運用の課題やその原因を解説し、失敗を防ぐための具体的な対策をご紹介します。
等級制度とは？目的や種類、作り方を解説
等級制度とは、従業員を能力や職務内容、役割に応じて格付けし、処遇やキャリア形成の基準を明確にする人事制度の一種です。現代の人材不足や働き方の多様化が進む中で、組織の生産性向上や従業員のモチベーション維持において重要な役割を果たしています。適切な設計と運用により、従業員が自身の役割や目標を明確に理解し、成長意欲を持って業務に取り組む環境が整います。 本記事では、等級制度の概要や目的、代表的な種類、そして具体的な作り方について詳しく解説します。
新任管理職研修
部下が目標に対してやらされ感を感じるのでなく、自分事として捉えられるようにする、目標設定のスキルを学びます。
NTTグループの研究開発の実績や技術力を基盤にしたソリューションで、一歩先を行く、科学的アプローチを実現
30年以上にわたりNTTグループの人事・総務を担ってきたHC領域の専門家が伴走
ExCパートナーのソリューションでは、実行後の振り返りを行い、次の改善活動に向けた示唆出しまでサポートします。
30年以上のご支援で
培われたノウハウで
800社以上の企業での
導入実績
