ジョブローテーションとは？導入が向いている企業の特徴と成功事例

ジョブローテーションの主なメリット

業務の属人化を防げる

ジョブローテーションは、属人化（＝特定の担当者しか業務に対応できない状態）の防止につながります。その理由は、ジョブローテーションの導入により業務のノウハウが共有されると、標準化（＝仕事の取り組み方や認識が統一された状態）が可能となるためです。定期的な配置転換によって従業員が幅広い業務を担当するので、担当者の異動や退職が発生してもスムーズに業務を引き継げます。

社内体制を柔軟に構築できる

ジョブローテーションの導入後は、人員配置の柔軟性が高まります。企業内に多様な業務経験を持つ従業員が多くなるので、人材を必要とする部署へ速やかに配置しやすくなります。たとえば「人手不足の部署に人員を補充する」「新規事業の立ち上げに適した人材を選定する」といった場面で、社内体制を柔軟に構築することが可能です。

新入社員の適性職種の見極めに役立つ

ジョブローテーションを活用すれば、新入社員の適性を見極めた上で最終的な配属先を決められます。新入社員はまだ社会人経験が浅い上に、学生時代の専攻分野とは異なる企業へ就職するケースも珍しくありません。そのため、採用選考の面接や研修のみでは適性の見極めが難しいといえるでしょう。ジョブローテーションによって短期間で多数の業務を経験させることで、適切な配属先を検討しやすくなります。

社内の部署間の連携がしやすくなる

ジョブローテーションを通じて部署の垣根を越えた人間関係が構築され、コミュニケーションが活発化すると、業務で部署間の連携がしやすくなります。従業員が複数の部署を経験する過程で人材交流の範囲が広がり、社内ネットワークが構築されます。組織内で多くの人と関わることで、結果として他部門と協力して成果をあげるための基盤を作ることができる点がメリットです。

従業員のモチベーションアップにつながる

従業員はジョブローテーションによって心機一転して新たにチャレンジする機会を与えられます。配置転換の度に新たな部署で一から仕事を覚えて、これまでと違う環境で挑戦することになるでしょう。一方、何年も同じ業務に従事する場合は、物足りなさを感じたり、成長意欲を失ったりする従業員も少なくありません。こうしたケースでは、ジョブローテーションがモチベーション管理にも有効だといえます。

ジョブローテーションの主なデメリット

スペシャリストの育成には向かない

ジョブローテーションは長くても3年程度の期間で異動を繰り返すので、特定分野の専門性を身につけにくい点がデメリットだといえるでしょう。多くの場合、部署での仕事を1人前にこなせるようになるタイミングで配置転換を迎えます。そのため、同じ業務へ長期的に従事して専門的なスキルや経験を蓄積する必要があるスペシャリストの育成には適していません。

時間とコストがかかる

ジョブローテーションを実施すると、人事部門や現場に一定の時間と労力がかかります。たとえば人事部門では、定期的に異動案を作成し部署との交渉・調整を行うことになります。対象者をリストアップして、一人ひとりの配置を決定する業務が生じるのが注意点です。また、現場では異動してきた従業員に対し教育が必要となります。ジョブローテーション中の従業員は即戦力としての活躍を期待しにくいので、上司や先輩社員は仕事を1人前にこなせるようになるまでフォローが必要です。

実施する目的や期間を明確にする

ジョブローテーションを導入する際は、実施する目的や期間を明確にすると、具体的な育成計画や評価基準を設定しやすくなります。その反対に、導入目的が曖昧な状態では、会社側・従業員側の双方ともに十分な効果を引き出すことが難しくなる点に注意が必要です。

従業員の希望を考慮する

従業員のキャリアプランによっては、「専門性を身につけたい」「○○の職種は避けたい」といった希望を持っている可能性があります。こうした要望を考慮せずにジョブローテーションを実施してしまうと、不満が生じてモチベーション低下やパフォーマンス低下を招くほか、離職につながるおそれもあるでしょう。実施前に本人の希望をヒアリングした上で、実施後もエンゲージメントなどを測定しつつフォローすることが望ましいといえます。