配置転換とは？実施する際の注意点や手順について解説

その他の人事異動との違い

配置転換は、「異動」や「出向」「転籍」などと混同されがちですが、それぞれ目的が異なります。

配置転換と異動の違い

「異動」とは、広義には配置転換を含む概念であり、従業員の職務や勤務地が変わることをさします。
文脈によっては同義的に使われることもあります。

配置転換と出向の違い

「出向」とは、配置転換とは異なり、雇用契約が継続したまま、別の企業で業務を行う形態の異動を指します。
出向は、企業間の合意のもとで実施されることが多く、労働契約の変更が発生する点で、配置転換とは大きく異なります。

配置転換と転籍の違い

「転籍」とは、従業員の雇用契約が新しい企業に移ることを意味します。
特に、M&A（企業の合併・買収）や事業売却の際に転籍が発生することがあります。

配置転換のメリット

配置転換のメリットは、主に次の3点です。

組織活性化につながる

配置転換により、新しい視点を持った従業員が加わることで、組織全体の活性化が期待できます。
同じ業務を長く担当していると、固定概念にとらわれるようになっていきます。
そこで、他部署の知見を持つ従業員が加わることで、異なる視点からの発想が生まれ、業務の改善につながる可能性があります。

また、業務が属人化すると、その人が異動や退職した際に業務の継続が困難になります。
定期的な配置転換により、業務の属人化を防ぎ、組織の柔軟性を高めることができます。

人材育成につながる

従業員のスキルアップを目的とした配置転換は、企業にとっても従業員にとっても成長の機会になります。
異なる業務を経験することで、従業員は新しいスキルを身につけることができます。
特に、将来の管理職候補には、さまざまな部門での経験が重要です。

経営視点を持ったリーダーを育成するためには、複数の部署での経験が不可欠です。
営業・マーケティング・企画・人事など、さまざまな部門を経験することで、企業の全体像を理解した幹部候補を育成できます。

業務のマンネリ化防止につながる

長期間同じ業務に従事すると、仕事に対する新鮮さが失われ、モチベーションが低下することがあります。
配置転換は、こうしたマンネリ化を防ぐ手段としても有効です。

新しい環境での業務は、従業員にとって刺激となり、意欲の向上につながることが期待されます。
また、従業員が異なる業務を経験することで、自身の適性や新たなキャリアパスを発見する機会になることもあります。

配置転換のデメリット

配置転換にはデメリットもあります。次の3点です。

一時的に生産性が低下する

新しい部署に異動したばかりの従業員は、業務に慣れるまでに時間がかかるため、短期的には生産性が低下する可能性があります。
また、スムーズな適応のために、適切な研修やOJTの準備・実施が必要となります。

モチベーションが下がる場合がある

配置転換は必ずしも従業員の希望どおりとは限りません。
本人の意向とは異なる業務への異動は、モチベーションの低下につながるおそれがあります。

たとえば、営業を希望していたのに管理部門に異動した場合、業務に対する意欲が低下する可能性があります。
また、長年築いてきた職場の人間関係がリセットされることにストレスを感じる社員もいます。

対策としては、配置転換を実施する際には事前に従業員と十分な面談を行い、希望や適性を考慮することが重要です。キャリア相談の機会を設け、従業員自身が納得できるかたちで配置転換を進めることが大切です。

トラブルが発生するリスクがある

配置転換は、従業員のキャリアに大きな影響を与えるため、トラブルにつながるケースもあります。
場合によっては、不当な異動とみなされる可能性があるため、注意が必要です。
適切な理由がないと、配置転換になった労働者側から「不当な処遇」として訴えられるリスクがあります。詳しい説明は「配置転換が違法になる場合」の章をご確認ください。

候補者の選定

配置転換を成功させるためには、適切な人材を選定することが重要です。
候補者を決定する際には、以下の基準を考慮する必要があります。

企業の経営戦略・組織構造に基づく選定

DX（デジタルトランスフォーメーション）推進や新規事業立ち上げなど、企業の成長戦略に応じた適切な人材の配置が求められます。事業拡大や組織改編に伴う配置転換を行う場合は、新しい部署で求められるスキルや経験を明確にしましょう。

従業員のスキル・経験の評価

現職での業務実績やスキルを適正に評価し、新しいポジションで活躍できるかを検討しましょう。
たとえば、リーダーシップやマネジメント能力を持つ従業員は、管理職への配置転換が適しているなどです。

従業員のキャリアプランとの整合性

配置転換が従業員本人のキャリア開発に役立つかどうかも考慮しましょう。
事前に本人の意向をヒアリングし、キャリア目標とマッチするかどうかを確認することで、モチベーションの低下を防ぐことができます。

内示

次に、内示を行います。内示とは、正式な辞令を出す前に、配置転換の意向を本人に伝えることです。
内示は従業員の納得感を高める重要なステップとなるため、適切に行う必要があります。

内示のタイミング

配置転換の1～2か月前に伝えるのが一般的です。
早過ぎると不安を抱かせ、遅すぎると十分な準備ができない可能性があるため、適切なタイミングを見極めることが大切です。

内示の伝え方

上司や人事担当者が本人へ直接説明し、異動の理由や期待する役割を伝えます。
ネガティブな印象を与えないように、前向きなメッセージを伝えるように意識しましょう。

• 悪い例：「〇〇部は人員不足だから異動してもらう」
• 良い例：「〇〇部での経験を活かして、新しいプロジェクトを成功させて欲しい」

受け入れに向けたフォローアップを行う

従業員の不安や疑問に丁寧に対応し、配置転換をポジティブに受け止めてもらいましょう。
必要に応じて、異動先の上司やメンターを紹介し、スムーズに異動できるようサポートします。

辞令

最後に辞令を行います。辞令とは、配置転換を正式に決定し、従業員に通知する最終段階です。
辞令の発行方法や通知の仕方によって、従業員の受け止め方が大きく変わるため、慎重に進める必要があります。

辞令の形式

辞令は口頭と書面の両方で通知するのが一般的です。

• 口頭通知…上司が正式に配置転換を伝える。
• 書面通知…異動先、役職、業務内容、異動日などを記載した書類を発行する。

辞令後のフォローアップ

辞令を発行した後も、新しい職場に適応できるよう、継続的なフォローを行うことが大切です。
異動後1か月以内に上司や人事担当者が面談を実施し、適応状況を確認しましょう。
必要に応じて研修やメンター制度を導入します。

業務上の必要性に欠ける場合

前述のとおり、企業が配置転換を実施する場合は、業務上の必要性が認められることが前提となります。
合理的な理由がないまま異動を命じた場合は、「配転命令権の濫用」と判断され、違法となるおそれがあります。
配置転換に業務上の合理性がないケースや、配置転換後の業務内容が適切でないケースが、これに該当します。

目的が不当と考えられる場合

配置転換の目的が、企業の経営戦略とは無関係であり、不当な意図が含まれる場合、違法と判断される可能性があります。
企業が従業員に対し懲罰的な意図を持って配置転換を行うことは違法です。

懲罰的な配置転換の例

• 上司と意見が合わない従業員を遠隔地へ異動させる
• 労働組合の活動を理由に、居住地から遠く離れた勤務地に転勤させる
• 不正行為を告発した従業員を閑職に追いやる
• パワハラの加害者ではなく、被害者を異動させる
• 特定の従業員をターゲットにし、退職に追い込むための配置転換を行う
• 会社の意向に逆らった従業員を、業務と関係のないポジションに配置する

従業員が著しい不利益を被る場合

配置転換によって従業員の生活や健康に深刻な影響が生じる場合、違法と判断される可能性 があります。
企業は、配置転換が従業員に与える影響を十分に考慮しなければなりません。

生活環境が著しく悪化するケース

• 家族の介護や育児との両立が困難になる
• 転居を伴う異動が、合理的な説明なしに強制される

健康上の理由で配置転換が困難なケース

• 持病を抱える従業員に、肉体的に負担の大きい業務を命じる
• 精神的ストレスが過度にかかる環境へ異動させる

収入やキャリアに著しい悪影響が出るケース

• 配置転換によって給与が大幅に減少する
• これまでのキャリアが無意味になるような異動を命じる