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在籍社員のスキル情報等を一元化・可視化することで、現場に眠る人財発掘、スキルギャップを埋める人材育成、最適配置を実現。 NTTExCパートナーでは、カオナビに蓄積された人材データに基づき、人材育成体系を策定し、各種人材育成ソリューションまでワンストップでご提供いたします。

近年は労働人口減少を背景に人材不足の悩みを抱える企業が少なくありません。現状の人的資本を最大限に生かすためにも、スキルに応じて人員を適切に配置したり、不足するスキル向上を支援する必要があります。こうした人材不足や人材配置の課題に対処するなら、「スキルマップ」を活用するとよいでしょう。
この記事では、スキルマップの目的や活用方法、導入メリット、作成手順、注意点などをご紹介します。人事を担当している方は、スキルマップの作成や活用に取組む際に、ぜひ参考にしてください。
なお、スキルマップの作り方や活用方法について解説するダウンロード資料をご提供していますので、さらに詳しく知りたい方は、ぜひ以下のページからお申込みください。
スキルマップとは、業務の遂行に必要なスキルを可視化し、一覧化したものです。従業員の保有スキルや習熟度を洗い出し、レベルを把握するために役立てられます。一人ひとりのスキルが可視化されると、組織全体のスキル情報を分析することも可能です。なお、スキルマップは「スキルマトリックス」「能力マップ」「力量管理表」などと呼ばれる場合もあります。
企業がスキルマップを作成する目的は、適切なスキル評価を行い、自社の人材が保有するスキルの現状を可視化することです。個々の人材が保有するスキルの内容や、特定のスキルを保有する人材の人数などを正確に把握することで、今後の人材配置や育成計画で有効活用できるようになります。具体的には、各従業員のレベルに応じて効果的に社員教育を実施したり、公正に人事評価を行ったりすることが可能です。
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企業の成長に欠かせない従業員のスキルアップを図るため、効率的な方法を模索されている企業さまも多いのではないのでしょうか。本資料では、スキルアップの取組みポイントの1つである”スキル管理”に焦点をあて、スキル管理の方法や特徴、また、成功のためのポイントなどを解説します。
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従業員のスキルアップや組織力向上に役立つツールとして注目されているスキルマップ。本資料ではスキルマップ作成の流れ 、項目の具体例、導入ポイント、事例まで幅広く解説します 。
人事部門がスキルマップを導入すると、具体的にどのようなメリットが期待できるのでしょうか。ここでは、スキルマップを導入するメリットについて解説します。
スキルマップを活用して社内のスキル状況を可視化すると、適材適所の人員配置や効率的な採用活動を実現できます。たとえば、従業員ごとの業務遂行能力に合わせて仕事を割り当てると、生産性向上の効果が期待できるでしょう。また、自社に不足しているスキルを把握できるため、人材採用で求める人材像が明確になり、計画的に採用しやすくなる点も大きなメリットです。
スキルマップを作成して各従業員のスキル状況を個別に把握すると、一人ひとりのスキルアップに必要な教育プログラムを設計し、効果的な人材育成を実現できます。本人に不足しているスキルを踏まえて、集中的に研修を実施することが可能です。これにより、教育計画に沿って従業員の強みをさらに伸ばしたり、弱みをバランスよくカバーしたりできます。
スキルマップは人材管理を担う人事担当者や管理職だけでなく、従業員自身にもメリットをもたらします。その理由は、従業員自身が不足するスキルを把握することで、スキル向上のために自分が努力すべき方向性がわかるようになるためです。適切な目標設定によって成長意欲が刺激され、モチベーションアップの効果を期待できます。
スキルマップで用いられるスキル標準では、評価レベルが1~4の数値によって明確に分類されています。さらに、各レベルで求められることが明確に定義されているため、客観的に評価しやすいのが特長です。人事評価制度にスキルマップを取り入れると、わかりやすい基準にもとづいて評価できるため、担当者ごとの評価のばらつきを抑えやすくなります。
スキルマップを活用して職場のスキル情報を分析すると、従業員の退職や異動にともなうスキル不足に備えて早めに対策を講じることが可能です。事前に計画的なスキルの引継ぎや人材育成を実施し、必要なスキルの定着を図れるようになります。スキルマップを生かした戦略人事によって、余裕をもって次世代へのスキル継承を実現できます。
ISO(国際標準化機構)では業務に必要なスキルが「力量」と呼ばれ、ISO9001(品質マネジメントシステム)の監査における「力量管理」ではスキルマップが用いられています。たとえば要求事項7.2「力量」では、業務に必要なスキルの管理について記載されています。ISO9001の監査への対応でも、スキルマップを活用した力量把握が役立てられるでしょう。
近年のビジネスシーンでは、属人化解消の観点から、1人の従業員が複数の業務内容に対応できる多能工化(マルチスキル化)が注目されています。その際は、スキルマップを活用したスキルの洗い出しによって、多能工化へ向けた育成計画を策定しやすくなるのがメリットです。多能工化を実現することで、人材不足を解決できる可能性があります。
ここでは、スキルマップの作成手順を6つのステップに分けてご説明します。人事業務をご担当している方は、ぜひ作成方法の参考にしてください。
はじめに、自社におけるスキルマップの導入目的や活用目的を明確にしましょう。具体的には「人員配置を最適化する」「人材育成の業務を効率化する」「ISO9001の監査へ対応する」といった形で、自社の課題に応じた目的を定めます。また、スキルマップを導入する職種や部署を定めます。
スキルマップに盛り込む項目を決定するために、各業務で必要なスキルの洗い出しを行います。必要な技能は職種ごと・部署ごとに異なります。現場でヒアリングを実施したうえで、担当者の意見を取り入れながら実践に即したスキル項目や評価基準を検討することが大切です。
抽出されたスキル項目を、細分化・階層化して整理していきます。スキル項目は「大項目→中項目→小項目」と階層別に分けることで、多数の項目を効率的に管理しやすくなります。このとき、項目の粒度が高いほど従業員のレベルを詳細に把握しやすくなる一方で、管理業務が煩雑になりやすいことが注意点です。管理工数とのバランスを考慮して項目の粒度を調整するとよいでしょう。
続いて、スキル項目ごとの評価基準を設定します。評価基準を決めるときは、習熟度にもとづいて複数の評価段階を用意する方法や、スキルの有無を「〇」「×」で判断する方法などがあります。評価段階は、レベル1~5のように数値化して、わかりやすく示すとよいでしょう。また、各段階の基準は具体例を示しながら明確に定義することが重要です。併せて、スキル項目の評価者も決めていきます。
ここまで策定したスキル項目や評価基準を踏まえて、スキルマップのテンプレートを作成します。その際は、Microsoft「Excel」をはじめとしたスプレッドシートのツールを用いて作成するケースが一般的です。作成したテンプレートは試験導入を行い、本格的な導入前に円滑な運用へ向けた見直しや調整を行いましょう。
完成したスキルマップを導入し、実際に業務で使用します。事前にマニュアルを整備したうえで運用を行い、万が一不備があれば速やかに修正や改善を行うとよいでしょう。また、導入後は定期的に現場からのフィードバックを受けて、ブラッシュアップを繰り返すことが大切です。
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企業の成長に欠かせない従業員のスキルアップを図るため、効率的な方法を模索されている企業さまも多いのではないのでしょうか。本資料では、スキルアップの取組みポイントの1つである”スキル管理”に焦点をあて、スキル管理の方法や特徴、また、成功のためのポイントなどを解説します。
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従業員のスキルアップや組織力向上に役立つツールとして注目されているスキルマップ。本資料ではスキルマップ作成の流れ 、項目の具体例、導入ポイント、事例まで幅広く解説します 。
ここでは、厚生労働省が提供する「職業能力評価シート」にもとづいて、営業職・事務職(経理)・技術職(エンジニア)のスキルマップの項目例をご紹介します。
スキルマップを作成する際は、以下のページで厚生労働省が配布する「職業能力評価シート」を参考にするとよいでしょう。事務系職種から業種別の例まで、幅広い職業能力評価シートが用意されています。従業員のレベルに応じた一般的なスキルマップの項目例としてぜひご活用ください。
【出典】厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード」
営業部門では、自社の商品・サービスを顧客へ提案するための商材知識、プレゼンテーション能力、ヒアリング能力、交渉力などが求められます。また、顧客との関係構築や自社やブランドのイメージ向上につなげるコミュニケーションスキルも重視されます。これらの項目を含めながらスキルマップを作成しましょう。
| レベル | 評価基準の例 |
|---|---|
| レベル1 (エントリー) | 【能力ユニット:営業基礎 営業の推進】
|
| レベル2 (シニア・スタッフ) | 【能力ユニット:営業実務 営業の推進】
|
| レベル3 (スペシャリスト) | 【能力ユニット:営業専門 営業の推進】
|
| レベル4 (シニア・スペシャリスト) | 【能力ユニット:営業高度専門 営業の推進】
|
経理部門では、「財務諸表」「簿記」「原価計算」「税金関連」「資産運用」といった領域の幅広い知識を求められます。スキルマップを作成する際は、担当業務ごとに評価基準を設定するとよいでしょう。また、正確性が非常に重視される業務であるため、仕事の正確さも評価項目に含まれます。
| レベル | 評価基準の例 |
|---|---|
| レベル1 (エントリー) | 【能力ユニット:財務諸表基礎 財務諸表基礎業務の推進】
|
| レベル2 (シニア・スタッフ) | 【能力ユニット:財務諸表の作成 財務諸表作成業務の推進】
|
| レベル3 (スペシャリスト) | 【能力ユニット:経理専門 経理業務の推進】
|
| レベル4 (シニア・スペシャリスト) | 【能力ユニット:経理高度専門 経理業務の推進】
|
【引用】「職業能力評価シート(事務系職種)のダウンロード 職種:経理・資金財務・経営管理分析 職務:経理」(厚生労働省)
技術職(エンジニア)の場合、「ハードウェア」「ソフトウェア」「サーバー」「データベース」「ネットワーク」「情報セキュリティ」といった幅広いITの専門知識が必須です。このほかに、システム開発プロジェクトでスムーズに連携するためのスキルや、不測の事態へ対処するためのスキルなども評価項目となります。
| レベル | 評価基準の例 |
|---|---|
| レベル1 (エントリー) | 【能力ユニット:情報システム基礎 情報システム関連業務の推進】
|
| レベル2 (シニア・スタッフ) | 【能力ユニット:システムの開発 システム開発の推進】
|
| レベル3 (スペシャリスト) | 【能力ユニット:情報システム専門 情報システム業務の推進】
|
| レベル4 (シニア・スペシャリスト) | 【能力ユニット:情報システム高度専門 情報システム業務の推進】
|
自社の人事業務にスキルマップを導入する際は、以下の注意点を押さえて取組むとよいでしょう。ここでは、スキルマップ導入時の注意点を解説します。
スキルマップを用いた評価方法では、テンプレートの作成から管理・運用までに多くの時間がかかります。導入前は業務に必要なスキルを整理する手間がかかり、会社の規模によっては非常に多くの工数が発生する可能性があるでしょう。また、作成したスキルマップを管理・運用する際も、定期的な見直しと改善が求められる点に留意する必要があります。
導入企業がスキルマップの運用による効果を実感できるようになるまでには、一定の時間がかかります。スキルマップを活用して成果を出すためには、一人ひとりのスキルマップを踏まえて社員教育を実施し、スキルの習得を支援する取組みが不可欠です。長期的な視点でスキルマップを活用し、人材開発に取組み続けるようにしましょう。
万が一、スキルマップのスキル項目や評価基準を適切に設定できていない場合は、評価者によってばらつきが生じてしまうおそれがあります。客観的な評価ができない状況に陥ると、従業員の不満につながりかねません。テンプレートを作成する際は、スキル項目や評価基準を具体的かつ明確に設定し、納得感のある評価ができるよう配慮することが大切です。
ここまで、スキルマップの目的や活用方法、導入メリット、作成手順、注意点などを解説しました。スキルマップを活用すると、人員配置や採用活動を改善したり、人材育成の業務を効率化したりする効果が期待できます。また、自社に不足するスキルが可視化されるため、戦略人事を実現しやすくなる点もメリットです。人材不足や人材配置に課題を感じている場合は、ぜひスキルマップの活用をご検討ください。
NTT ExCパートナーでは、タレントマネジメントシステム「カオナビ」の人材データを活用し、人材育成体系の策定から人材育成ソリューションの提供までワンストップで支援いたします。スキルマップの活用と併せて、在籍社員の可能性を最大化するおすすめのサービスです。詳しくは以下のサービス紹介ページでご案内しているため、人事を担当している方はぜひご覧ください。
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【資料ダウンロード】スキルマップの作り方 作成の流れと項目例も解説
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