管理職研修の内容は？段階別のカリキュラム例と実施時のポイントを解説

特に管理職に着任して間もない新任管理職は、一般社員（プレイヤー）から管理職への意識改革を行う必要があります。個人の成果が評価されるプレイヤーとは異なり、管理職になると組織やチームの成果が評価対象となります。研修の受講を通じて管理職としての役割や責任の理解を促しましょう。

リーダーシップを強化するため

優秀な管理職を確保すると、企業の業績や従業員のパフォーマンスに好ましい影響がもたらされます。企業が管理職研修を実施して管理職のスキルを高めると、経営判断や組織運営の向上によって自社の競争力を強化することが可能です。

新たに管理職に着任したばかりの「新任管理職」を対象に、管理職に求められる基本的なビジネススキルの習得を促す研修です。また、研修を通じて管理職としての自覚を持ち、一般社員とは異なる視点や心構えを身につける意味合いもあります。

一般社員・新任管理職と上級管理職の間に立つ「中間管理職」を対象にした研修です。上級管理職を補佐する際に求められる高度なスキルや、一般社員・新任管理職の育成やフォローに必要なスキルの習得を促します。

企業の経営層を補佐し、部門の経営を担う「上級管理職」を対象にした研修です。研修を通じて経営者に求められる高い視座の獲得をめざし、組織を戦略的に率いて業績向上を実現する高度なスキルの習得を促します。

• 講義（集合研修）
  研修講師と研修対象者が同じ会場に集まって学習する、座学形式の研修方法です。多数の管理職に対して一斉に研修を実施することができます。また、研修受講者同士が交流しながら学びを深められる点も特長です。なお、集合研修はオフライン開催のほかに、Web会議ツールを使ってリアルタイムで配信するオンライン開催の方法もあります。オンライン開催の集合研修は、多忙な管理職が場所を問わずに参加できる点がメリットです。ただし、オフライン開催と比べて受講者同士の交流がしにくく、グループワークやロールプレイングに不向きな点はデメリットだといえるでしょう。
• eラーニング
  インターネット環境と端末を利用して、オンラインで個人学習を行う研修方法です。専用の「学習管理システム（LMS）」で提供される動画や資料などの研修コンテンツを使って、受講者が自主的に学習を進めます。管理職が時間や場所を問わずに学習でき、自分のペースで効果的に学びやすい点がメリットです。また、学習の進捗状況を管理する機能や、理解度テストを実施する機能によって、研修担当者が受講者の情報を一元管理できます。その一方で、集合研修と比べて受講の強制力が低い傾向にあり、学習のモチベーション維持が難しいという注意点があります。
• ブレンディッドラーニング
  近年は、集合研修やeラーニングなどの研修実施方法を組み合わせた「ブレンディッドラーニング」が注目されています。ブレンディッドラーニングでは、複数の方法を効果的に組み合わせて研修を実施することが特長です。たとえば「eラーニングで基礎知識を体系的に習得した後、集合研修で実践的なグループワークを実施する」といった形で、両者の強みを生かした学習が可能となります。ブレンディッドラーニングの効果を最大化するためには、管理職が習得すべきスキルを明確化したうえで、各スキルを効率的に学べる実施方法を選択し、研修プログラムを構築することが大切です。

• グループワーク
  研修受講者を数人ずつグループ分けして、グループのメンバーと協力しながら課題に取組む手法です。受講者同士がコミュニケーションをとり、同じ課題に取組むことで主体性や協調性が養われるほか、相互理解が促されます。管理職研修においては、他の管理職との交流によって一人ひとりが自身の思考や行動の特性を客観的に把握し、行動変容につなげることが期待できます。
• ロールプレイング
  実際の場面を想定して、研修受講者がそれぞれに与えられた役割を演じながら、実践的な対応方法を学ぶ手法です。管理職研修の場合は、たとえば「自分よりも業務のスキルが高い部下へ指導する場面」といった形で難易度の高い指導方法を学びます。具体的な場面をイメージしながらシミュレーションやフィードバックを行うことで、実践で役立つスキルを身につけることができます。

管理職の育成計画を立てる際は、各段階で習得すべき能力やスキルを絞り込み、研修の目的を明確にしておきます。その際は、自社が理想とする管理職像を、新任管理職・中間管理職・上級管理職の段階別に設定するとよいでしょう。

研修実施前に自社の管理職の現状を分析し、「新任管理職と部下のコミュニケーションが不足している」といった形で課題の洗い出しを行います。研修対象者ごとの強みや弱みを踏まえて、研修内容に反映させると効果的です。

管理職研修は適切な時期に実施しましょう。たとえば「新任管理職への配属から〇か月以内」といった形でタイミングを設定するのが望ましいといえます。場合によっては、管理職の実務を経験した時点で研修の受講を検討してもよいでしょう。

研修対象者の行動変容を促すためにも、管理職研修は継続的に実施し、研修後は振り返りやフォローアップを行えると理想的です。また、継続的な実施体制を整備すると、研修内容に最新のトレンドを反映させて時代に即したスキルの習得が期待できます。

管理職研修の内容と品質を向上させるために、研修実施後は受講者からのフィードバックを集めて研修プログラムの改善に努めることが大切です。必要に応じて現状のカリキュラムを見直し、より学習効果の高い管理職研修をめざしましょう。