人的資本経営と採用との関係や取組み方について解説

人的資本経営の採用戦略の基盤となるのが、人材ポートフォリオの作成と運用です。
人材ポートフォリオを作成することで、「現状の社員が持つスキル・経験（As is）」と「経営戦略を実現するために必要となるスキル・経験（To be）」を明確に定義することになるため、両者のギャップを定量的に把握できるようになります。
それぞれの詳細は、次のとおりです。

• As isの把握…現在の従業員のスキル、経験、資格、属性などをデータベース化し、客観的に把握します。
• To beの定義…中長期の経営計画にもとづき、5年後、10年後に事業を推進するために必要な人材の量と質を具体的に予測します。

人材ポートフォリオを作成することで、「今、どのような人材を採用すべきか」が明確になり、場当たり的ではなく、戦略的な投資として採用活動を実施できるようになります。

人的資本経営では、従業員への投資が重要視されます。なかでも、報酬や福利厚生といった待遇、そして働きやすい職場環境の整備は、優秀な人材を獲得し、定着させるための強力な要素となります。
具体的には、次のような見直しを行いましょう。

• 報酬・評価制度の透明化…従業員が納得感を持って働けるよう評価基準と報酬体系を透明化し、成果や能力に応じた公正な待遇を実現しましょう。
• ワークライフバランスの実現…柔軟な勤務時間制度や休暇制度、健康経営の推進など、従業員の生活と仕事のバランスをサポートする施策を充実させましょう。
• 自己成長の支援…スキルアップのための研修制度やキャリア開発支援（リスキリング、タレントマネジメントなど）に投資し、「この会社にいれば成長できる」と感じてもらえる環境を整備しましょう。

多様な人材の獲得をめざす人的資本経営において、従来の「週5日フルタイム出社」という固定概念に捉われない柔軟な働き方の導入は不可欠です。フレックスタイム制や短時間勤務制度を導入し、副業・兼業なども認めることで、多様な人材を獲得できるようになります。

• フレックスタイム制…従業員が自身の都合に合わせて始業・終業時間を調整できる制度です。
• 短時間勤務制度…育児や介護などと両立しながら働きたい社員の定着を助けます。
• 副業・兼業の推奨…社外でのスキルや経験を社内に持ち込むことを可能にし、企業のイノベーションを促進します。

リモートワーク（テレワーク）の導入によって、地理的な制約をなくし、採用対象者を全国（場合によっては世界）に広げることが可能です。
リモートワークの導入によって得られる主なメリットは、次の2点です。

• 採用エリアの拡大…地方在住や海外在住の優秀な人材も採用対象に含めることが可能となります。
• 通勤負荷の軽減…従業員のワークライフバランスが向上し、定着率の改善にもつながります。

ただ、リモートワークを成功させるためには、オンラインでのコミュニケーションツール導入や、リモート環境下での公正な人事評価制度の整備が前提となります。

人的資本経営における採用は、「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」の推進に直結します。性別、国籍、年齢、キャリアなどに捉われず、企業の成長に必要な多様な視点や専門性を持つ人材を意図的に採用することが重要です。

• キャリア採用の積極化…豊富な経験を持つ中途採用を戦略的に強化し、即戦力と新たな知見を取入れます。
• 外国人採用…グローバル化に対応できる語学力や国際的な視点を持つ人材を迎え入れます。
• 退職者の再雇用（アルムナイ採用）…一度は退職した人材との関係性を維持し、再雇用（出戻り）しやすい仕組みを整えます。優秀な人材を確保する有効な手段です。