建設業の離職率を下げる解決策！若手が育ち定着する人事制度を解説

建設現場での長時間労働は、離職を引き起こす大きな要因の一つと言えます。朝礼に向けた早朝からの準備にはじまり、現場作業が終わった後、夜にかけて仮設事務所での書類整理や日報作成などの事務作業が存在しています。このような業務サイクルが日常化していると、身体的な疲労だけでなく精神的なストレスも蓄積しやすくなるでしょう。ここで注目したいのは、作業そのものの負担だけでなく、付帯する業務の多さが労働時間を伸ばしてしまっていることです。業務量の偏りを見直さなければ、定着率の改善は難しいと考えられます。

他産業と比較して休日が少ないことも、建設業から人材が流出する理由となっています。天候による工期の遅れを取戻すため、または発注者からの厳しい納期要件に応えるために、土曜日や祝日を出勤日として設定せざるを得ない現場は少なくありません。十分な休息が取れない環境は、長く働き続けたいという意欲を低下させてしまいます。ワークライフバランスを重視する現代の価値観において、休日が確保できない仕事は選択肢から外れやすい傾向にあります。完全週休二日制の導入は、業界全体で取組むべき急務と言えます。

参考：技術調査：働き方改革・建設現場の週休２日応援サイト - 国土交通省

参考：厚生労働省「最近の建設産業行政について」

「背中を見て仕事を覚えろ」という昔ながらの教育方針が残っていることも、早期離職を招く原因と考えられます。丁寧な説明やサポートを受けながら着実に成長したいと考える若い世代にとって、質問しにくい雰囲気の中で仕事を進めるのは大きな負担となります。体系的な指導がないまま現場に配属されると、失敗を恐れて動けなくなり、結果的に自信を失ってしまう可能性もあります。指導環境が整備されていなければ、技術が身につく前に仕事への意欲がなくなってしまうのです。自社に育成の仕組みがないという事実は、将来への不安を増幅させる要因になってしまいます。

残業代に依存した給与体系から脱却するためには、個人のスキルや役割にもとづいた評価基準を作り、報酬と明確に連動させる必要があります。長く働くことではなく、質の高い仕事を遂行したことに対して給与を支払う仕組みへと転換しましょう。評価の透明性が高まれば、従業員は納得感を持って業務に取組めるようになるはずです。たとえば、無事故記録を達成したり、複雑な工程表を作成できたりした際に、基本給がアップする明確なテーブルを社内に公開するなどがおすすめです。頑張りが報われる環境は、従業員の離職を引き止めるための強い力となります。

限られた時間内で利益を確保するために、現場の生産性を高める工夫を凝らした従業員へ、成果を給与として還元する制度を整えましょう。無駄な作業を省き、工期を短縮できた場合には、浮いたコストの一部を賞与や手当として支給するように仕組みを作ります。短い時間で効率よく働くことへのモチベーションを組織全体で高めましょう。利益を生み出す行動を適切に還元すれば、「稼げないため辞める」という不満を根本から解消できるはずです。

建設現場における長時間労働を解消し、従業員のストレスを軽減するためには、デジタルツールの活用がおすすめです。業務を効率化することで、肉体的な疲労だけでなく、業務量に対する心理的な負担も軽減する効果が期待できます。

日々の業務報告や工程管理を紙ベースで行っていると、現場から事務所に戻る手間や書類作成の時間がかさむ傾向にあります。スマートフォンやタブレットで入力できるデジタル日報や管理アプリの導入で、作業時間を削減できます。現場にいてもリアルタイムで情報を共有できるため、関係者間の確認待ちによるタイムロスも少なくなるでしょう。煩雑な事務作業から解放され、従業員は本来注力したいコア業務に集中できるようになります。

建設現場では、若手従業員が一人で現場を任されることも多く、孤立感や不安を抱えやすいという問題があります。ビジネスチャットツールの導入で、離れた場所にいる上司や同僚と手軽にコミュニケーションを取れるようになります。疑問点やトラブルが発生した際にもすぐに相談できるため、現場で働く従業員の心理的な安全性が高まる効果が期待できます。

現場監督などの業務において、カメラやドローンを活用したリモート管理システムを導入する企業が増えています。現場に足を運ぶ回数を減らし、遠隔からでも安全確認や進捗管理を行えます。さらに、デジタルツールとの組み合わせで現場への直行直帰が可能となり、移動時間と拘束時間を短縮できます。ワークライフバランスの向上は、従業員の定着率を高め、健全な職場環境を維持するための重要な要素となるのです。

変化の激しい建設業界において、従業員が長期的なキャリアビジョンを描けるようにするためには、教育や研修体制を充実させるのがおすすめです。スキルアップの機会があれば、企業の生産性を向上させるだけでなく、従業員のモチベーション維持にもつながります。

・資格取得を応援する費用サポートを実施する

離職の予兆を捉える最初のステップは、従業員の心理状態や組織への愛着度を定期的に把握する仕組みの導入です。おすすめなのが、会社への貢献意欲や仕事に対する熱意を客観的に測る「エンゲージメント調査」の活用です。月に一度などの頻度で短いアンケートを実施し、仕事へのやりがいや職場環境への満足度といった項目に回答してもらいます。日報アプリなどと連携させることで、現場に負担をかけずに従業員のエンゲージメント状態をデータとして集められます。数分で回答できるパルスサーベイ（短いサイクルで高頻度に繰り返して行う簡易的な従業員意識調査）が特におすすめです。自分の意見が職場で尊重されているかなどの質問を通じて、組織への帰属意識の変化を定期的に測定します。客観的なデータによって従業員のエンゲージメントをモニタリングすることが、離職リスクの早期発見の鍵となります。

アンケートで収集したデータは、人事部内だけで終わらせずに現場の所長や責任者と速やかに共有しましょう。誰にどのようなサポートが必要なのかを、組織全体で認識する必要があります。たとえば、「最近挨拶の声が小さくなった」という現場の所見と、「アンケートの疲労スコアが悪化している」というデータを合わせることで、該当する従業員の状態が確認できます。

データと現場の所見から注意が必要だと判断された従業員に対して、速やかに個別の面談を実施しましょう。この際、直属の上司では話しにくい可能性もあるため、場合によっては人事担当者や別部署の先輩従業員が面談役を務めるのがおすすめです。傾聴の姿勢を徹底し、本人が抱えている悩みや業務上の障壁や課題を丁寧に聞き出しましょう。「最近少し疲れているように見えますが、現場で困っていることはありませんか」と声をかけ、業務量の偏りや人間関係の摩擦がないかを確認します。面談で得られた情報をもとに、具体的な業務調整の提案へとつなげていきます。

面談で判明した課題が現在の環境では解決が難しいと判断した場合、速やかに適切な配置転換を行いましょう。人間関係に課題のある職場環境での就労や、適性に合致しない業務を無理に継続させることは、結果として離職を早める要因となります。たとえば、内装工事の現場で細かい調整業務に行き詰まっていた若手を、規模の大きい土木工事の現場へ異動させ、体を動かす作業を中心に担当させるといった対応が考えられます。適材適所の配置が、失われかけた自信を回復させるきっかけになるのです。