ISO30414の活用法とは？人事データ分析で企業価値を高める手順を解説

従来、人材は「コスト」として捉えられる傾向がありましたが、現在は価値を生み出す「投資対象」と見なす人的資本経営への転換が進んでいます。この変化に伴い、財務指標だけでは測れない「非財務情報」の価値が大きく高まっています。企業価値を持続的に高めるためには、人材戦略と経営戦略を連動させ、自社のめざすビジネスモデルに合わせて必要なスキルを持つ人材の採用や育成に投資していくアプローチが必要なのです。ISO30414は、経営の基盤として人を活かす取組みを体系化し、非財務情報の価値を最大化するための指標となります。

投資家や従業員、求職者などのステークホルダーに対して、自社の状態や取組みを正確に伝え、説明責任を果たすためには、客観的なデータにもとづく情報開示が必要です。内閣官房が公表している「人的資本可視化指針」でも、定量的かつ比較可能なデータを開示することの意義が指摘されています。言葉だけの定性的な説明ではなく、国際規格という共通の尺度で数値化された情報が重要な判断材料となるのです。たとえば、研修時間の平均や人材開発の効果を明確な数値で示すことで、自社の人的資本投資の成果を客観的に証明し、ステークホルダーからの信頼を獲得できるようになるでしょう。

• 参考：

  非財務情報可視化研究会「人的資本可視化指針」 

環境や社会、ガバナンスを重視するESG投資において、人的資本の領域は大きな注目を集めています。特に従業員の労働環境やダイバーシティなどの要素は、企業が長期的に成長できるかどうかの重要な指標として扱われる傾向が強いと言えるでしょう。投資家は、適切に人材へ投資し、働きがいのある環境を提供している企業を高く評価する傾向にあります。国際的な基準に沿った人的資本の開示は、市場から選ばれるための重要な要素になるのです。

ISO30414が定めるすべての指標を網羅的に開示するのではなく、自社の成長戦略と関連の深い重要項目を特定し、優先順位を付けるのがおすすめです。自社のめざすゴールから逆算して、注力したい指標の優先順位を決定していきましょう。

【判断基準】

• 中期経営計画や経営ビジョンの達成に指標の向上が直接的に寄与するか。
• 投資家やステークホルダーが「この会社が今後成長する」と納得できるストーリーを描ける指標か。

【具体的な例】

• 新規事業の創出・グローバル化をめざす企業の場合

  「ダイバーシティ（経営層の多様性、外国籍管理職の比率）」や「スキルと能力（1人当たりの研修時間など）」の優先度を高く設定する。

• コスト削減と効率化で収益基盤の強化をめざす企業の場合

  「生産性（人的資本ROI、従業員1人当たりの利益）」や「労働力（総労働力コスト）」の優先度を高く設定する。

算出したデータをすべて外部に公開する必要はありません。組織改善に向けた課題を発見し、経営層が自社の状態を正確に把握するための「内部管理用」と、投資家などステークホルダーにアピールするための「外部開示用」をわけて設計するのがおすすめです。自社の機密情報を守りながらも、市場に対する透明性を十分に確保し、内部の組織改善も並行して進められるはずです。

【判断基準】

• 外部に開示した場合、文脈が正しく伝わらずに誤解を招くリスク（レピュテーションリスク）がないか。
• 自社の競争優位性の源泉となるような、競合他社に知られたくない機密情報（コア技術者の配置など）ではないか。

【具体的な例】

• 内部管理用（非公開）にとどめる指標

  部署別・マネージャー別の詳細な離職率、ハラスメントの内部通報件数の詳細、エンゲージメント調査におけるネガティブなフリーコメントなど、課題特定と改善アクションに特化する。

• 外部開示用とする指標

  全社的な自己都合離職率の推移、エンゲージメントスコアの全社平均と向上施策の結果、後継者育成計画（サクセッション・プラン）のカバー率など、企業の健全性と持続可能性のアピールに特化する。

優先したい指標に迷った際は、同業他社の開示状況や業界の標準的な数値を参考にし、自社の強みと弱みを相対化して選定するとよい結果につながりやすいです。業界の傾向を把握し自社を相対化することで、市場における立ち位置や独自の強みをより明確に伝えられるのです。

【判断基準】

• 公的機関や調査機関から、信頼できる業界平均のベンチマークデータが入手可能か。
• 同業他社が積極的に開示している指標（業界のスタンダード）を自社もカバーできているか。

【具体的な例】

• 労働集約型の産業（小売・飲食・サービス業など）の場合

  業界全体として離職率が高まりやすい傾向を逆手にとり、「採用・異動・離職（内部異動率や社内昇進率）」を他社と比較して開示することで、「キャリアパスが豊富で定着しやすい企業」としての強みを強調する。

• 製造業や建設業の場合

  「健康と安全（労働災害発生率や休業災害度数率）」を業界平均と比較し、安全な労働環境の維持が徹底されていることを客観的な数値で証明する。

人事管理、給与計算、勤怠管理など、人事にかかわるデータが複数のシステムに点在している場合、一元的に統合すること自体が大きな困難を伴います。各システムでデータの入力規則やフォーマットが異なると、手作業でデータの成形やクレンジング（データの品質を整える工程）を行う必要が生じるのです。結果、データ収集の段階で担当者の業務負荷が増大し、本来注力したい分析業務に手が回らなくなるリスクが高まります。効率的な統合の仕組み作りを怠ると、現場が疲弊してしまう可能性があることに注意しましょう。

数値を集めて可視化すること自体に満足してしまい、レポート作成が目的化してしまうと、取組み全体が形骸化してしまう可能性があります。形式的な開示のために手作業での集計に時間をかけすぎていると、変化の激しい経営状況に対してリアルタイムにデータを活かせなくなる要因になりかねません。他社の真似をして形式を整えるだけでなく、「何のためにデータを開示し、どう改善していくのか」という目的を常に意識し、タイムリーに現状を把握して改善につなげられる環境を構築しましょう。

データを可視化できたとしても、分析して具体的な人事施策へと翻訳するには、高いデータリテラシーや人事戦略に関する専門知識が求められます。社内に専門人材が不足している場合、せっかく集めた数値をどう解釈し、自社のビジネスモデルに当てはめればよいのかわからず、効果的なアクションに落とし込めないという壁に直面します。分析と翻訳の壁を乗り越えるためには、必要に応じて外部の専門家や専門ツールを活用するなど、不足するスキルを補うための工夫が求められます。

給与システムや評価システムなど、部署や用途ごとに独立しているデータを一箇所に集約することが第一歩です。情報がバラバラに管理されている状態では、全体の傾向を正確に掴むことが難しくなります。まずは社内にどのようなデータが存在するのか棚卸しを実施し、一つのプラットフォームに統合して分析しやすい形に構造化しましょう。データの重複や不整合を防ぎ、正確な指標を算出する土台が整うはずです。

データを年に一度だけ手作業で集計するのではなく、DXツール（BIツールやタレントマネジメントシステムなど）を活用してリアルタイムで変化を追える環境を構築するのが理想です。ツールを利用して指標の算出を自動化し、ダッシュボード機能などで常に最新の状況を把握できれば、課題が発生した際に迅速な意思決定が可能になります。たとえば、特定の部署で残業時間が急増している兆候をいち早く察知するなど、過去の振り返りではなく未来の予測と対策のためにデータを活かす形が望ましいと言えるでしょう。

自社内での集計・分析だけで数値を具体的な施策に落とし込むのが難しい場合、外部のデータ分析サービスを活用するのもおすすめです。第三者の専門的な知見を取入れることで、社内バイアスのない客観的な分析結果を得ることができます。業界の標準的な数値との比較や、高度な相関分析も可能になり、ステークホルダーへ開示するデータの信頼性担保にも役立つでしょう。コストはかかりますが、人事データを経営戦略に直結させることを長期的な運用で見据えると、費用対効果に見合う投資になる可能性が非常に高いです。

重要なのは、特定した指標が企業の成長や利益、さらには生産性の向上にどう寄与しているのかを明確にすることです。NTT ExCパートナーのサービスでは、経営課題と各KPIの因果関係を解明し、現状の分析から具体的な改善施策の立案までを一気通貫で支援いたします。人的資本経営の専門家が、戦略の策定から現場への定着まで伴走するため、実効性の高い施策へのスムーズな落とし込みが可能となるのです。

国内18万人の従業員を擁するNTTグループにおいて、長年人事制度の企画・運用を担ってきた知見がNTT ExCパートナーの最大の強みです。実績をもとに複雑な指標同士の相関性を読み解き、リスクの早期発見や人的投資の最適化を実現できる体制の構築をサポートします。包括的かつ総合的な視点を持つプロフェッショナルが、貴社の人的資本経営の加速化を強力に後押しいたしますので、経営判断に直結する人事データ分析をご希望の企業さまは、ぜひ一度ご相談ください。