管理職の育成方法は？必要な能力とよくある課題、育成をスムーズに行うポイント

管理職には、組織を率いて目標を達成する役割があります。目標達成のためには、適切な目標を設定してメンバーに共有し、達成へ向けた計画を立案し、進捗を管理することが必要です。その際、管理職は達成可能性のある目標を見極めたり、メンバーのモチベーションを維持したり、進捗の遅れを把握して早期に対処したりする責任を負います。

目標達成へ向けてチームのメンバーやタスクを管理することも管理職の役割の一つです。管理職は、一人ひとりのメンバーの能力を活かした人員配置や業務の割り当てを行い、チームの生産性やモチベーションを向上させる必要があります。また、チーム内のコミュニケーションを活性化させ、連携を強化する役割も担います。

管理職は部下を育成し、成長を支援する役割を担います。優秀な人材の育成は、企業の将来を長期的に支えることにつながります。そのためにも、管理職は部下に仕事を任せて挑戦の機会を提供したり、指導によって成長を促したりすることが大切です。そこでは一人ひとりの部下の特性や成熟度に合わせたアプローチが求められます。

組織のメンバーと円滑なコミュニケーションを取り、良好な人間関係を構築するためのスキルです。ヒューマンスキルには「コミュニケーション力」「リーダーシップ」「コーチング」などの能力が含まれます。

• コミュニケーション力
  管理職は社内外のさまざまなビジネスパーソンとコミュニケーションを取る立場にあります。たとえば部下とのコミュニケーションでは、面談・相談での対話を通じて信頼関係を構築したり、モチベーションを高める声掛けによって業務のパフォーマンス向上を促進する必要があります。また、経営陣とコミュニケーションを取る上級管理職は、経営視点に立った対話によって、自社の経営方針やビジョンを理解することが重要です。
• リーダーシップ
  管理職が組織を率いるためにはリーダーシップが不可欠です。リーダーの役割を担う管理職は、組織全体・チーム全体が進むべき方向性を示し、目標達成へ向けてメンバーの行動を促す必要があります。また、管理職は仕事に対する姿勢や価値観などで理想的なリーダー像を体現し、自身が組織文化の規範となるよう努めることも大切です。
• コーチング
  コーチングとは、対象者の自発的・主体的な考えや行動を引き出すサポートを行う育成方法です。一般的な指導方法（ティーチング）のように上司が答えを与えるのではなく、部下が自分で考えて答えを出せるよう、対話を通じて導く点に特徴があります。コーチングのスキルを身につけた管理職は、自律して仕事に取組む人材を育成することが可能です。

コンセプチュアルスキルは「概念化能力」とも呼ばれます。論理的・創造的な考え方によって、物事の本質を捉え、抽象的な問題を解決へ導くことが可能です。コンセプチュアルスキルには「ロジカルシンキング」「クリティカルシンキング」「ラテラルシンキング」などの能力が含まれます。

• ロジカルシンキング
  ロジカルシンキング（論理的思考）とは、物事を論理的に考える力のことです。筋道立てて考えたり整理したりするスキルによって、目の前の問題の因果関係を明らかにして解決へと導けるようになります。また、複数の問題に優先順位をつけて効率的に取組んだり、数値やデータにもとづいて定量的に思考したりする際も役立ちます。
• クリティカルシンキング
  クリティカルシンキング（批判的思考）とは、物事の前提を疑い、批判的・分析的に問い直す力のことです。分析や内省によって現状の問題点を認識するとともに、より適切な仮説や回答を導き出し、本質的な解決策を検討していきます。組織の課題解決や意思決定など、重要な判断が必要な場面で求められる能力のひとつです。
• ラテラルシンキング
  ラテラルシンキング（水平思考）とは、物事を多面的に捉えて、常識や経験に囚われずに思考の幅を広げる力のことです。多様な視点に立って思考の自由度を高め、新規性や独自性のある発想を生み出すことが可能です。画期的な新商品・サービスのアイデアを創出する場面や、イノベーションを起こす場面などで役立てることができます。

テクニカルスキルは、「業務遂行能力」とも呼ばれます。特定の業務を遂行するために必要な専門知識や技術のことをさします。管理職が、現場で仕事へ取組む部下へ指導や指示出しを行う際、適切なアドバイスやフィードバックを行うためにはテクニカルスキルが不可欠です。テクニカルスキルは「汎用スキル」「専門スキル」「特化スキル」にわけられます。

• 汎用スキル
  汎用スキルとは、幅広い業務の遂行に必要な、基本的なビジネススキルのことです。業界や職種を問わず、日常業務をこなす上で必須のスキルをさします。たとえば、「ビジネスマナー」や「IT機器の操作方法」のほか、「商品・サービスに関する知識」「市場や業界に関する知識」などが挙げられます。
• 専門スキル
  専門スキルとは、特定の業界・職種の業務を遂行するために必要な、専門的なビジネススキルのことです。具体的なスキルの内容は、業界や職種によって大きく異なります。たとえば営業部門の場合は「顧客に商品・サービスを説明するプレゼンテーション力」、法務部門の場合は「自社のビジネスに関連する法律の知識」、マーケティング部門の場合は「市場調査やデータ分析を行う能力」などが該当します。
• 特化スキル
  特化スキルとは、特定の業界・職種の業務における、専門的かつレベルの高いビジネススキルのことです。専門スキルよりもさらに高度な知識や技術をさし、業界内や組織内でも限られた上級者のみが習得し希少性が高い傾向にあります。たとえばシステム開発部門の場合、「最先端の技術トレンドに精通している」「特定のプログラミング言語を高度に使いこなせる」などが挙げられます。

管理職の育成計画を立案する際は、まず組織の課題を洗い出し、自社の現状を把握する必要があります。理想と現実のギャップを明らかにした上で、ギャップを埋めるために必要な施策を検討していきます。その際は、管理職の中でも部長クラス・課長クラス・係長クラスといった階層別に課題の洗い出しを行うとよいでしょう。

人材育成の施策によってどのような管理職を育成するべきか、理想の管理職像を具体化します。自社の経営戦略やビジョンを踏まえて、管理職のあるべき姿や求める能力などを定めることが大切です。理想の管理職像を設定したら、人事担当者は経営層や管理職候補となる育成対象者へ情報を共有し、社内の認識を統一します。

管理職向け社員研修の実施後は、対象者へ研修で得た知識や技術を実践する機会を提供しましょう。たとえば、研修後にマネジメントの裁量を拡大し現場で実践させるといった形で、実務経験を積みながら成長を促すことが大切です。その際は、実践に対して人事担当者や他の管理職からフィードバックを実施すると、対象者が成長につながる気づきを得やすくなります。

優秀な管理職を育成するためには、定期的に管理職向けの社員研修を実施することが大切です。管理職に求められる高度なスキルは、研修で学ぶとともに現場で実践的に活用し、繰り返し磨きをかけていくことが望ましいといえます。また、管理職に求められるスキルは時代により変化します。こうした背景から、定期的な研修によって管理職層のスキルアップを図り、最新の知識をインプットさせる必要があるでしょう。

はじめに、自社の管理職育成計画を策定します。育成計画では、管理職が習得すべきスキルや経験・育成方針・育成手法・実施期間などを明確に設定します。プランを考える際は、対象者の現状のスキルや人事評価などを踏まえて、ゴールや具体的な研修プログラムの内容を策定しましょう。

育成計画に沿って管理職向けの研修プログラムを実施します。管理職を対象とする研修では、習得すべきスキルのレベルが高いことから、専門の研修サービスを利用するケースが多くなっています。研修サービスによっては、自社の課題に応じて柔軟に研修プログラムを構築できるため、有効活用するとよいでしょう。

研修プログラムの実施後は、対象者へ理解度テストやアンケートなどを実施し、効果測定を行います。研修で学習した内容を定着させるためにも、研修を実施したままにせず、評価と振り返りの機会を設けましょう。実施後に課題を特定し、次回の研修へ向けて改善を図ることが大切です。

研修後は一定期間を空けて継続的なフォローアップを行い、対象者へ再度学びを促しましょう。研修で学習したことを現場で実践し、フォローアップによって改めて学習することで、スキルの定着化や研修効果の向上が期待できます。