賃金制度改革のポイント｜メリット・注意点と流れ、よくある質問を解説

近年、グローバル競争の激化やデジタル化の進展などを背景に、ビジネスを取り巻く環境は大きな変化を遂げています。そのような中で、従業員の働き方や価値観は多様化しています。代表的な例として、「テレワークの普及」「副業を容認する企業の増加」「ワークライフバランスを重視する価値観の広まり」などが挙げられるでしょう。

こうした状況下において、従来の画一的で柔軟性の低い賃金制度が適さないケースも少なくありません。働き方と賃金制度のミスマッチは、従業員のエンゲージメント低下を招くおそれがあり、不満や離職率の上昇につながると懸念されています。企業側はこれらの課題を解決へ導くためにも、従業員の声をしっかりと聞き、ニーズや要望に適した賃金制度を検討することが大切です。

• 会社の運営に余裕があるとき
  賃金制度を改定するには、従業員の合意を得るまでに一定の時間がかかります。また、改定内容次第では、現状と賃金が大きく変わる従業員が出る可能性が考えられます。金銭的な補填や人員変更に備えて、会社の資金や時間に余裕があるタイミングで実施するのが望ましいでしょう。
• 会社が決算を行うとき
  会社が決算を行うタイミングで賃金制度の改革に取組むと、決算期に合わせて施策による成果を反映させやすくなります。このタイミングで賃金制度の改革を行えば、人件費を管理しやすくなるでしょう。決算期の翌月の改定をめざして、計画的に取組みはじめましょう。
• 組織に大きな変更があるとき
  事業を整理したり、組織再編による人員変更を行ったりするタイミングに合わせて賃金制度の改革に取組むのも一つの手です。組織の大きな変更にともない改革を行うことで、従業員の意識に変化をもたらす効果が期待できます。
• 創業年数の区切りがよいとき
  創業から数十年となる周年記念のタイミングや、従業員数が一定以上に達するタイミングは、会社で祝典を行うケースが多くあるでしょう。会社にとって区切りがいいタイミングは、改革を行う際に従業員からの納得を得やすい傾向にあります。
• 法律の改正があったとき
  「労働基準法」をはじめとした労働に関する法律の改正があったときは、現状の賃金制度を見直す必要があります。最新の法律に則った賃金制度となっているか確認し対応するとともに、賃金制度の改革に取組むとよいでしょう。

賃金制度の改革によって、従業員の要望を反映した公平性のある報酬体系を構築すると、従業員満足度の向上につながります。従業員間で生じている不公平感をなくし、会社への信頼度を高められる点がメリットです。

近年の労働市場は競争が激化し、優秀な人材の確保がますます困難となっています。そんな中で、働き手にとって魅力のある報酬体系を提示すると、優秀な人材から注目されやすくなり、人材の確保・維持が期待できるでしょう。その際は、賃金制度の改革によってスキルや業績に応じた昇給を行うことと併せて、明確なキャリアパスや成長機会を提供すると効果的です。

労働生産性とは、従業員1人あたりが生み出す付加価値額をさします。労働力によって効率的に価値が生み出されている場合、労働生産性が高い状態となります。賃金を適切に設定すると、従業員の意欲が高まりパフォーマンスの発揮が促され、労働生産性の向上が期待できます。結果として、企業はより高い価値を生み出すことが可能です。

従業員の報酬や待遇には法的な制約があるため、賃金制度の改革は労働に関する法律を遵守して行わなければなりません。万が一法律に違反すると罰則を受ける可能性があるほか、従業員との法的なトラブルや労働争議に発展するおそれがあります。たとえば、労働者を守るための法律「労働基準法」では、最低賃金や労働時間の制限、時間外労働に対する割増賃金などが定められています。

賃金制度の改革は、多額の費用をともなう重大なプロジェクトとなります。新たな体制へ移行すると、一部または全部の従業員の人件費が増額となる点に留意しなければなりません。また、新しい賃金制度に合わせて就業規則や賃金規程を作成または改定する工数が発生します。得られる効果や発生するコストのシミュレーションを行い、費用対効果の高い改革をめざしましょう。

賃金制度の改革は、従業員が納得できる公平性を保ったうえで実施することが必須です。仕事の責任の度合いや業務量に適した明確な基準を設定するとともに、昇格の条件や昇給額などを賃金表として従業員に共有することで、透明性を高めやすくなります。また、自社の事業の特性によっては、柔軟性の高い運用ができるよう複数の賃金制度を組み合わせるといった工夫をするとよいでしょう。

賃金制度の見直しのように、会社の仕組みを大きく変える場面では、役員や従業員の理解を得るのが難しいケースも少なくありません。全ての役員・従業員に納得してもらうためにも、「どのような理由があって見直しするのか」「見直しによってどんなメリットがあるのか」を丁寧に説明しましょう。社内の協力を得ることで改革をよりスムーズに進められるようになります。

一般的に企業の賃金体系には「年功給（年齢給）」「能力給」「役割給」「職務給」「成果給」といったさまざまな種類があります。どの賃金体系を採用するかは各企業にゆだねられているため、それぞれの特徴を理解したうえで、自社に適した賃金体系を採用しましょう。

社内の業務において、専門知識・経験・スキルなどが重視されるポジションがある場合は、ポジションに適した報酬の設定が成功のポイントとなります。場合によっては、同じ役職であっても管轄する業務によって報酬額を変える必要があるでしょう。担当者が納得できる報酬を設定することが大切です。

従業員個人またはチームが達成した成果にもとづいて報酬を支払う仕組みがあると、モチベーションアップを図りやすくなり、さらなるパフォーマンス向上が期待できます。また、特定の技能やノウハウなどの付加価値に対して手当を支給する仕組みは、社内のスキルの底上げに有効です。

それぞれの賃金制度は、企業の業種・社内風土・特性によって相性が異なります。社会的にトレンドの制度や、ビジネスシーンで主流となっている制度だったとしても、必ずしも自社に適しているとは限りません。自社との相性を見極めて賃金制度を選択しましょう。