定量評価とは？メリットやデメリット、実施時のポイント

人事制度における定量評価とは、従業員の仕事を数値化して評価する手法のことです。具体的には、「売上金額」や「商談件数」といった数字を用いて仕事の成果について評価することをさします。このように、定量評価では数字によって測れる指標を評価の対象とするのが大きな特徴です。客観的な数値に基づいて評価が行われることから、明確かつ公平な人事評価を実現できます。

定量評価と定性評価の違い

定量評価は、全ての職種の評価に向いているわけではありません。職種によっては数値化が難しい要素が多くなる点に注意が必要です。なかでも接客業や事務職などの場合、データで表せないスキルが多いといえるでしょう。具体例として、勤務態度・主体性・コミュニケーション・チャレンジ精神・チームワークといった領域は定量的に扱いにくいので、定性評価を実施する必要があります。

定量評価で評価対象となるのは、あくまでも数値化できる成果の部分のみです。そのため、従業員が成果を出すために取り組んだ努力やプロセスが評価されにくい点に留意しておきましょう。成果のみが評価される組織では、成果主義の傾向に陥りやすく、従業員が短期的な数値のみを重視する姿勢に偏ってしまうリスクがあります。

定量評価により社内の競争が促されると、従業員のモチベーション向上が期待される一方で、従業員同士のコミュニケーションへの悪影響が懸念されます。組織内に個人目標やノルマ達成率のみにこだわる従業員が多くなると、仕事のプレッシャーが高まってストレスにつながり、却ってモチベーションが低下するおそれもあるでしょう。

業務における取り組みの回数やかかった時間などを評価の対象とする場合によく用いられます。たとえば、「会議で提案した回数」「研修を受講した回数」などが挙げられます。また、「作業にかかる時間」から生産性を算出して評価することも可能です。これらの指標は、主に間接部門（＝売上が直接発生しない部門）の従業員の評価で用いられやすい傾向にあります。

従業員の行動を数値化して評価する場合に用いられる指標です。たとえば、「研修参加率」や「資格取得数」といった指標が高い従業員は、スキル向上へ積極的に取り組んでいると評価できるでしょう。また、部下の行動を数値化することによって、上司の管理能力を評価することも可能です。このほかに、「残業時間数」や「有給休暇取得率」の指標を用いれば、働き方についても定量評価できます。

社内で実施するアンケートやサーベイなどの調査結果を指標として用いることもあります。たとえば、管理職に対する評価を行ったり、配属先への適性を評価したりする際に、アンケートやサーベイで満足度を調査するケースが挙げられます。ただし、その場合は回答者の主観に偏ることがないよう、定量化できる質問項目を設定することが大切です。

主に営業職を対象とする評価の際に、売上（利益）・費用が指標として用いられます。営業部門では、担当者の「売上」や「経費」などの金額が明確なことから、定量的な評価がしやすいといえます。売上金額から経費を差し引き、「利益」を指標とすることも可能です。また、提案・商談から成約につながった割合を示す「受注率」や、「新規顧客獲得数」なども指標として用いられます。

定量評価を導入する際は、従業員の能力に応じて適切な目標を設定することが重要となります。目標の数値と達成の期日が適切であるか、現場の担当者の視点で見直すと良いでしょう。目標のレベルを設定するときは、難しすぎて達成できなかったり、簡単すぎて容易に達成してしまったりすることがないよう調節する必要があります。また、前述したSMARTの法則を参考に、曖昧さを排除した具体的な目標を設定しましょう。

定量評価の導入後は、日々の業務の合間に面談の機会を設けて、従業員に目標達成度合いのフィードバックを行うのが望ましいでしょう。従業員はフィードバックを参考にして改善に取り組めるので、目標達成を実現しやすくなります。定量評価では、従業員が伸ばすべきスキルや現状の問題点などを明らかにできます。評価者は、不足している部分やその原因を明確にして、フィードバックで改善点を伝えられるようにしましょう。

定期的な目標の見直しを行うことで、自社の現状に即した適切な目標値を設定しやすくなります。そのため、一度設定した目標は数カ月おきに見直しを行い、必要に応じて数値を調整すると良いでしょう。目標を見直す際は、効果測定を実施することが大切です。上司と人事担当者は従業員のスキルと目標達成の度合いを踏まえて、現在の組織に適した目標となるよう調整しましょう。

定量評価を導入したとき、場合によっては従業員が目標達成のみにとらわれてしまい、組織運営に支障をきたすおそれがあります。そのため、数値による評価が難しいスキルに関しては、定性評価と組み合わせて評価を行うのも一つの方法です。定量評価と定性評価をバランスよく組み合わせながら、より納得感のある人事評価を実現しましょう。