建設業の働き方改革はどう進める？2024年問題への対応と人材定着のための工夫

建設業では、時間外労働の上限規制に5年間の猶予期間が設けられていましたが、2024年4月から適用がはじまりました。時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情があれば、36協定（時間外・休日労働に関する協定）の特別条項によって上限を超えて働くことが認められます。ただし、その場合も時間外労働は年720時間以内とし、休日労働を含めて単月100時間未満・2～6か月平均80時間以内に収める必要があります。月45時間を超えられるのは年6回までです。違反した場合は罰則の対象となるため、労働時間を正確に把握する体制づくりが求められます。なお、災害の復旧・復興の事業では、単月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制は適用されません。

• 参考：

  事業者（一人親方含む）向け：建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています | 建設業従事者の長時間労働改善に向けたポータルサイト | 厚生労働省

• 参考：

  時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省

建設現場では、工期の遅れや急な計画変更に対して、残業や休日出勤で対応してきたケースが少なくないでしょう。上限規制の適用後は、こうした長時間労働を前提とした運営を続けると、法令違反につながる恐れがあります。一方で、労働時間の管理を徹底するだけでは、業務量が変わらないまま現場の負担が残る場合もあるでしょう。適正な工期の設定や人員配置、業務分担の見直しなど、現場運営そのものを再設計する視点が求められます。

建設業では人手不足が続いており、人員を増やして労働時間を減らす対応には限界があります。限られた人員で工期や品質を守るには、労働時間の短縮と並行して、業務の効率化や生産性の向上に取組むことが必要です。働きやすい環境は採用力の向上や若手の定着にもつながり、事業を継続するための基盤になり得ます。企業には、法令対応にとどまらず、人材の確保・育成まで見据えた組織づくりが求められています。

現場作業の省人化・効率化には、ICT（情報通信技術）やデジタル技術の活用がおすすめです。たとえば、ドローンによる測量やICT建機による施工では、従来は複数人で行っていた作業を少人数で進められます。BIM/CIM（建設分野で3次元モデルを活用する取組み）を使えば、関係者間の認識のずれを防ぎやすくなり、施工前に課題を洗い出せるでしょう。作業時間の短縮だけでなく、身体的な負担の軽減や安全性の向上にもつながる点がメリットのひとつです。一方で、新しい技術や手順を導入する際は、効率化を優先するあまり安全確認や品質管理が手薄にならないよう、操作方法や安全上の注意点を学ぶ機会もあわせて設けておきましょう。

• 参考：

  i-Construction 2.0 ～建設現場のオートメーション化～ - 国土交通省

• 参考：

  2 BIM/CIMの取組み

施工管理アプリやクラウド型の文書管理システムを活用すると、現場管理者の事務負担を軽減しやすくなります。現場でスマートフォンやタブレットを使い、写真の整理や日報の作成を行うことができれば、事務所に戻ってからの作業を減らせます。図面や工程表をクラウド上で共有すると、関係者が同じ情報を随時確認できる点もメリットのひとつです。電話での確認や書類を届けるための移動が減り、管理・調整にかかる時間の短縮も期待できるでしょう。

業務の進め方が現場や担当者ごとに異なると、同じ情報を何度も入力したり、確認漏れによるやり直しが発生したりしやすくなります。書類の様式や報告の手順、チェック項目を統一すれば、重複作業を減らせます。担当者が変わっても、同じ品質で業務を進めやすくなるでしょう。標準化した手順はマニュアルやチェックリストにまとめ、現場で使いやすい形で共有するのが理想的です。ICTやデジタルツールの効果を高めるうえでも、業務の流れを整理し、標準化しておくことが前提になるでしょう。

現場の判断や調整が特定の管理者に集中していると、不在の際に業務が滞りやすくなります。まずは業務を棚卸しし、管理者が担う業務とほかのメンバーに任せられる業務を整理するのがおすすめです。書類作成や工程管理の一部を若手や事務担当者と分担すれば、管理者はマネジメントに時間を使いやすくなるでしょう。業務手順の標準化や進捗を共有する仕組みを整えておくと、担当者が休む場合にも業務を引き継ぎやすくなります。複数名で業務を把握できる体制が整えば、交代で休日を取得しやすくなり、週休2日の確保にもつながるでしょう。

働き方改革を現場で進めるうえでは、現場リーダーや管理職のマネジメント力が重要な役割を果たします。限られた時間で成果を出すには、業務の優先順位づけや適切な業務配分、部下の育成などを計画的に行う力が求められます。一方で、現場で実績を積んだ人材が、マネジメントを体系的に学ぶ機会がないまま管理職に就くケースも少なくないでしょう。管理職研修やリーダー研修で学ぶ機会を提供し、面談の進め方や業務の任せ方を実践できるよう支援するのがおすすめです。

若手従業員の早期離職を防ぐには、成長を実感できる育成環境を整えることが重要です。現場でのOJTだけに頼らず、必要な技術や知識を段階的に学べる教育プログラムを用意するとよいでしょう。メンター制度などを通じて、業務以外の悩みも相談しやすい関係をつくると、心理的な不安の軽減につながります。定期的な面談でキャリアの希望を聞きとり、中長期的な視点で育成にかかわる姿勢が求められます。

「若手が将来のキャリアを描きにくい」「現場管理者に役割や判断が集中している」「必要な人材を計画的に育成できていない」「身につけた能力や担っている役割が評価・処遇につながっていない」といった課題がある場合は、人事制度や育成体系そのものを見直すことが必要です。

NTT ExCパートナーの「人事制度設計・育成体系構築」では、経営・事業戦略を踏まえた人材像や能力要件の整理から、等級・評価制度、育成体系、キャリアパスの設計までを一体的に支援します。

職種や階層ごとに求める役割・能力を明確にし、それを評価や育成、キャリア形成と連動させることで、「誰にどのような役割を担ってもらうのか」「次の段階に進むために何を身につけるのか」を組織として共有しやすくなります。また、制度を設計して終わりにするのではなく、評価者研修やマニュアル整備など、現場での運用・定着まで支援します。

制度や業務プロセスを見直しても、その効果や残された課題は職場によって異なります。そのため、施策を実施した後も、従業員や組織の状態を継続的に把握し、次の改善につなげることが重要です。NTT ExCパートナーの「エンゲージメント向上実行支援」では、従業員・組織の状態を可視化し、要因分析や優先課題の特定、施策の実行、効果測定までを一気通貫で支援します。

たとえば、「若手が定着しにくい」「管理職の負担感が高い」「部署によって働きやすさに差がある」といった課題について、どこに要因があるのかを整理し、全社で見直すべき制度と現場単位で改善すべき施策を切りわけながら、次のアクションにつなげます。建設業の働き方改革を一過性の取組みで終わらせないためには、人材が成長し適切に評価される仕組みを整えることと、組織の変化を捉えて改善を続けることの両方が重要です。