建設業の人材育成はどう進める？若手や現場管理者を育てる育成体系づくり

慢性的な人手不足と長時間労働により、現場で若手を指導する時間を捻出しにくい企業も少なくないでしょう。2024年4月からは建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています。業務効率化を求められる状況で、育成の時間を捻出することが難しいケースもあるでしょう。指導者個人の努力に頼るのではなく、組織全体で育成時間を確保する仕組みを整えることが求められます。

• 参考：

  事業者（一人親方含む）向け：建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています | 建設業従事者の長時間労働改善に向けたポータルサイト | 厚生労働省

「先輩の仕事ぶりを見て覚える」という従来のOJTは、配属先の現場や指導者の経験・スキルに左右されやすい傾向があります。教わる内容や業務の進め方、コミュニケーションの取り方が指導者ごとに異なると、新入社員や新規着任者が混乱しかねません。成長スピードにも差が出やすく、育成の質にばらつきが生じる要因になり得ます。均質な育成機会を提供するには、現場任せの指導を見直し、全社基準にもとづく育成プログラムを導入するのがおすすめです。

豊富な経験と高度な技術を持つベテラン従業員の高齢化に伴い、次世代への技能・ノウハウの伝承が課題となりつつあります。建設現場のノウハウにはマニュアル化されていない「暗黙知」も多く、短期間での引き継ぎは難しいケースも少なくないでしょう。ベテラン従業員が退職する前に知見を形式知化し、計画的に若手・中堅層へ継承する場を設けることが求められます。

建設現場の土台となるのは、職種ごとに求められる専門技能と実務スキルです。施工管理職では品質・工程・原価の管理や図面の理解、技能職では各工種の施工技術など、職種によって身につけたい内容は異なるでしょう。近年は、ドローンや3Dレーザースキャナ、ウェアラブルカメラなど、ICT（情報通信技術）を活用した現場管理も広がりつつあります。国土交通省のICT指針でも、ICTを活用した施工管理を担う人材の育成が課題として挙げられています。従来の技能に加え、デジタル技術を扱う力も育成対象に含めるとよいでしょう。

• 参考：

  建設産業・不動産業：建設業におけるICTの導入・活用に向けた施策について（ICT指針・ICT指針事例集・中小企業省力化投資補助金） - 国土交通省

建設現場では、わずかな不注意が重大な労働災害につながる恐れがあるため、すべての現場担当者に高い安全意識が求められます。ルールを守るだけでなく、作業前に危険を予測し、工程や作業手順に対策を反映してリスクを管理する力も育てたいスキルのひとつです。危険予知（KY）活動やヒヤリハット事例の共有を通じて、現場に潜むリスクに気づく力を養う方法が考えられます。あわせて、作業員全員に安全意識を広める指導力も育成対象に含め、最新の安全衛生基準を継続的に学べる育成方針を構築しましょう。

建設工事は、工事を依頼する企業や団体、設計者、協力会社、現場の作業員など、多くの関係者が連携しながら進みます。現場をまとめる立場の人材には、スケジュール調整や原価管理に加え、立場の異なる関係者の意見を調整し、合意を形成する力も必要です。対人関係にかかわる能力は、技術的なスキルとは異なるアプローチで育成する必要があります。リーダーシップ研修やコミュニケーション研修などを取入れ、計画的に高めましょう。

若手育成では、入社から数年間のうちに、現場で安全に働くための知識と実務の基礎となる技術を優先して身につけてもらうことが大切です。経験の浅い作業者ほど危険に気づきにくい傾向があるため、安全ルールや危険予知の考え方は早い段階から理解してもらう必要があります。図面の読み方や工具・機械の扱いなどの基礎も、研修と現場での実践を組み合わせて段階的に習得してもらうとよいでしょう。業界特有の専門用語や現場のルールに戸惑い、早期に意欲が低下するケースも考えられます。定期的な面談やメンター制度で精神面をフォローし、定着を支援する工夫も求められます。

中堅従業員には、担当分野の専門性を高めながら、知識やノウハウを後輩に伝える力を養ってもらいましょう。プレイヤーとして業務をこなす能力と、他者に教える能力は必ずしも一致しません。指導法を学ばないままOJT担当者になると、若手との間に摩擦が生じる原因になり得ます。OJTリーダー研修などを通じて、ティーチングとコーチングの使いわけやフィードバックの手法を学べるよう支援するとよいでしょう。

職長や現場代理人、施工管理の責任者といった現場リーダー・管理職には、チーム全体を動かすマネジメント力が求められます。あわせて、状況に応じて的確に判断する力も重要です。工程の遅れや品質上の問題、安全面のリスクが生じた際は、限られた情報から優先順位を決めて関係者と調整する場面も少なくないでしょう。現場ごとの原価管理やリスクマネジメントは会社の業績にも影響するため、現場単位にとどまらない経営視点での判断も求められます。経営戦略や財務に関する知識を学ぶ機会を提供し、組織全体を見渡す視座を高める支援を行いましょう。

属人的なOJTから脱却するには、研修の数を増やすだけでなく、「誰に、どのような能力を、どの段階で身につけてもらうのか」を整理し、育成の全体像を設計することが重要です。

NTT ExCパートナーの「人事制度設計・育成体系構築」では、経営・事業戦略を踏まえて求める人材像を明確にし、職種や階層ごとに必要な能力・スキルを整理します。そのうえで、研修体系やキャリアパス、評価とのつながりまで含めて育成のロードマップを設計します。

育成内容を体系的に整理することで、研修の重複や不足を把握しやすくなり、限られた教育投資を必要な領域に配分できます。現場や指導者ごとに育成内容がばらつく状態から、組織として共通の基準に沿って人材を育成する仕組みづくりにつなげられます。

育成のゴールや必要なスキルを明確にした後は、それらを実際に身につけるための学習機会を整える必要があります。特に建設業では、安全・品質・工程管理などの専門知識に加え、経験や役割に応じたマネジメント力や後輩指導力も求められます。

NTT HumanEXの「T-Sap」は、通信・建設業向けの人材育成サービスです。安全・品質・工程管理・マネジメントなど、建設現場に関わる幅広いテーマから、職種や階層に応じて必要な講座を選択できます。集合研修やオンラインクラス、通信教育、eラーニングなどを組み合わせ、育成体系に沿った学習機会を整えることも可能です。OJTだけに依存せず、現場での実践と研修を組み合わせることで、継続的な人材育成につなげることができます。