複数の工場・拠点・職種に人材が広がると、 人材施策には「見える化」「標準化」「次世代への継承」「事業戦略との連動」が求められます。 本ページでは、特に次の3つを中心テーマとして整理しています。

• 参考：

  経済産業省・厚生労働省・文部科学省「2026年版ものづくり白書」第2章（人材確保・定着・技能継承）、 「2025年版ものづくり白書」第2章（能力開発・DXの取組状況と人材活用）。 本ページの課題整理は、これらの動向を参考に、複数拠点・複数部門を持つ製造業で生じやすい人材・組織課題として編集しています。

商品・サービスの種類からではなく、 「複数工場・拠点をどう束ねるか」「次世代へ何をどう継承するか」など、 一つの現場だけでは解決しにくい全社課題から、関連する解決策・事例・お役立ち情報へご案内します。

複数の工場・拠点・職種を抱える製造業では、会社全体の採用数だけでなく、 工場・地域・職種ごとの採用難や定着率の差まで捉える必要があります。 若手・専門人材が「この会社で成長できる」と感じられるキャリア、評価、育成の仕組みまで含めて考えることが重要です。

まず、製造業で起きている課題を整理する

評価・処遇の見直しを具体的に考える

工場や部門ごとにスキルマップ、資格、力量、育成履歴が分散していると、 ベテラン退職への備えや、多能工化、応援配置、人材育成を全社で判断しにくくなります。 まずは「誰が・何を・どのレベルでできるか」を共通の視点で見える状態にすることが出発点です。

まず、拠点ごとに分散する技能情報を整理する

次に、重要な技術・ポジションを「誰が担うか」を計画する

DX推進部門だけに任せるのではなく、製造・品質・技術・企画など各部門に、 データやデジタルを使って現場課題を解ける人材を増やすことが重要です。 新製品・新規事業、GX、海外展開まで見据え、必要なスキルを定義して育成と実務機会をつなげていきます。

事業課題と育成テーマをつなぐヒントを得る

新事業、組織再編、職種の高度化が進むと、従来の等級・評価・報酬だけでは 事業戦略が求める人材像と合わなくなることがあります。 制度だけを変えるのではなく、求める役割・スキルと育成体系まで一体で見直すことが重要です。

経営戦略と人材戦略をつなぐ制度設計を考える

組織変化に伴う人事基盤整備の支援事例を見る

全国転勤や拠点間異動、グループ会社対応が多い企業では、 社宅・契約・申請などのオペレーションが拠点ごとに分散し、担当者依存になりやすくなります。 業務を標準化・集約し、管理リスクを抑えながら人事のリソースをより重要な施策へ振り向ける視点が必要です。

経営戦略と人材戦略をつなぐ制度設計を考える

複数の導入事例をまとめて確認する

本社でBCPやルールを整備していても、工場・研究所・事業所ごとにリスクや業務特性は異なります。 全社共通の考え方を押さえながら、現場が自分たちの状況に置き換えて判断できるよう、 体験・訓練・対話を通じて理解を深めることが重要です。

研究拠点のBCPを現場の判断・行動につなげた事例

専門性の高い情報を「体験」に変えた事例

ここまでご紹介した課題に関連するNTT ExCパートナーのソリューションの中から、 製造業の人材・組織課題との接続が特に強いものをピックアップしました。 課題整理の段階ではなく、具体的な仕組み・サービスを比較検討したい方はこちらをご覧ください。

上記以外にも、人材育成・業務代行・コンサルティング・HC×Techなど、 人と組織に関するさまざまな課題に対応しています。